مقاله (پایان نامه) مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری

همان­طور که در سطور فوق توضیح داده شد، تا کنون پژوهشگران بسیاری به تحقیق در رابطه با مبانی نظری کیفیت زندگی کاری پرداخته­اند. از این رو، مؤلفه­هایی که برای کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته شده است، از دیدگاه­های گوناگون متفاوت است. مؤلفه­های در نظر گرفته­شده برای بررسی کیفیت زندگی کاری از دیدگاه صاحب‌نظران این حوزه، در جدولی توسط کوه­پیما (۱۳۹۰) گردآوری شده است، که بیانگر آن است که اشتراکات زیادی میان نظرات محققان به چشم می­خورد؛ جدول ۲- ۵ این مؤلفه­ها را به تصویر می­کشد.

جدول ۲- ۵٫ انواع مؤلفه‌های قابل بررسی در کیفیت زندگی کاری از دید صاحب‌نظران این حوزه

مؤلفه­ها صاحب‌نظران
پرداخت کافی و منصفانه گاش (۱۹۹۲)؛ لیز و کینز (۲۰۰۵)؛ استون (۱۹۹۸)؛ کاسیو (۱۹۹۸)؛ بودیج و بونو (۱۹۸۲)؛ گالین (۲۰۰۰)؛ لوپز (۲۰۰۴)؛ لاو و بریس (۱۹۹۸)؛ گری دسلر، توماس تاتل، مورتون، شرودر، و ترون (۱۹۹۷)؛ استین (۱۹۸۳)؛ رید (۱۹۹۲)؛ استون (۲۰۰۶).
محیط ایمن و بهداشتی پیشرفت گاش (۱۹۹۲)؛ شرمرهورن (۱۹۸۹)؛ استون (۱۹۹۸)؛ کاسیو (۱۹۹۸)؛ بودیج و بونو (۱۹۸۲)؛ گالین (۲۰۰۰)؛ لوپز (۲۰۰۴)؛ گری دسلر، توماس تاتل، مورتون، آرپن (۱۹۸۱)؛ استین (۱۹۸۳)؛ کرسی و بوس­کولی (۱۹۹۳)؛ برترند (۱۹۹۲)؛ هاریسون (۲۰۰۰)؛ رویلا و همکاران (۲۰۰۷).
امنیت شغلی شرمرهورن (۱۹۸۹)؛ لاو و بریس (۱۹۹۸)؛ گالین (۲۰۰۰)؛ کاسیو (۱۹۹۸)؛ گری­دسلر و دیویس (۲۰۰۶).
فرصت­های رشد و پیشرفت شغلی شرمرهورن (۱۹۸۹)؛ لیز و کینز (۲۰۰۵)؛ گالین (۲۰۰۰)؛ کاسیو (۱۹۹۸)؛ بودیج و بونو (۱۹۸۲)؛ لوپز (۲۰۰۴)؛ لاو و بریس (۱۹۹۸)؛ گری دسلر، توماس تاتل، مورتون، شرودر، و ترون (۱۹۹۷)؛ رویلا و همکاران (۲۰۰۷).
مشارکت در تصمیم ­گیری کاسیو (۱۹۹۸)؛ رویلا و همکاران (۲۰۰۷)؛ گالین (۲۰۰۰)؛ لوپز (۲۰۰۴)؛ لاو و بریس (۱۹۹۸).
انسجام اجتماعی زندگی کاری لیز و کینز (۲۰۰۵)؛ استون (۱۹۹۸)؛ بودیج و بونو (۱۹۸۲).
فضای کلی زندگی شرمرهورن (۱۹۸۹)؛ استون (۱۹۹۸)؛ بودیج و بونو (۱۹۸۲)؛ رویلا و همکاران (۲۰۰۷)؛ رکوینا (۲۰۰۳).
قانون­گرایی در سازمان استون (۱۹۹۸)؛ بودیج و بونو (۱۹۸۲)؛ لوپز (۲۰۰۴)؛ توماس تاتل و بل (۱۹۷۴)؛ فریدمن (۱۹۶۱)؛ هیل (۱۹۷۱).
یکپارچگی و انسجام اجتماعی شرمرهورن (۱۹۸۹)؛ استون (۱۹۹۸)؛ بودیج و بونو (۱۹۸۲)؛ لوپز (۲۰۰۴)؛ لیز و کینز (۲۰۰۵)؛ کاسیو (۱۹۹۸)؛ گری­دسلر و ارپن (۱۹۸۱).
توسعه قابلیت­های انسانی شرمرهورن (۱۹۸۹)؛ استون (۱۹۹۸)؛ بودیج و بونو (۱۹۸۲)؛ لیز و کینز (۲۰۰۵)؛ اومنز، جرتو، و اسچیز (۲۰۰۱).

 

ریچارد والتون، در مقاله­ای که در کنفرانس کیفیت زندگی کاری در سال ۱۹۷۳ ارائه نمود، یکی از مهم­ترین ایرادات را در مورد یک کیفیت زندگی کاری آرمانی ارائه نمود. والتون (۱۹۷۴) در ارائه چارچوبی برای تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری، آن را به هشت عنصر تقسیم­بندی کرد، و از آنجا که چارچوب نظری پژوهش حاضر بر مبنای مدل کیفیت زندگی کاری والتون شکل گرفته است، مؤلفه­های مطرح در این مدل، از قبیل: حقوق منصفانه و کافی، محیط کار سالم و ایمن، ایجاد فرصت رشد و امنیت مداوم، قانون­گرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی، و توسعه قابلیت­های انسانی در ادامه توضیح داده خواهند شد.

۱­) حقوق منصفانه و کافی: یکی از انگیزه­های اصلی کار کردن رفع نیازهای مالی است و بنابراین به احتمال زیاد این امر بر روی کیفیت زندگی کاری تأثیرگذار خواهد بود (کوه­پیما، ۱۳۹۰ به نقل از والتون، ۱۹۷۳؛ شرودر و ترون، ۱۹۹۷؛ استین، ۱۹۸۳؛ رید، ۱۹۹۲؛ نیرنبرگ، ۱۹۹۳). این مفهوم بیانگر آن است که به هر فرد حقوق کافی و مناسب تعلق گیرد، به طوری که پاسخگوی نیازهای معمول فرد در زندگی باشد. به اعتقاد بسیاری از محققان این مؤلفه از مهم‌ترین و حیاتی­ترین فاکتورهای تأثیرگذار بر کیفیت زندگی کاری است، و پرداختن به این مسئله می ­تواند کیفیت زندگی کارکنان را تضمین کند.

این مؤلفه اساساً شامل دو بخش یا دو عنصر می­شود؛ ۱) برابری درونی، و ۲) انصاف بیرونی. برابری درونی به این معنی است که میان حقوق دریافتی یک کارمند با سایر همکارانش در سازمان یک تعادل و برابری وجود داشته باشد. از طرف دیگر، انصاف بیرونی به معنی آن است که میان آنچه که یک کارمند در سازمان دریافت می­ کند با دریافتی­های سایر کارمندان (با شغل مشابه) در سازمان­ها دیگر تعادل و برابری وجود داشته باشد. حقوق مناسب و برابر می ­تواند باعث افزایش رضایت شغلی بیشتر شود و در نتیجه روی عملکرد شغلی کارکنان تأثیرگذار خواهد بود. اما نارضایتی از حقوق می ­تواند نتیجه­ای منفی در بر داشته باشد، بنابراین اگر سازمان­ها در کوشش هستند که از این نارضایتی جلوگیری کنند باید مطمئن شوند که هر دو جنبه حقوق منصفانه در مورد کارمندان آن‌ها رعایت شده است.

افزایش طول خدمت و شایستگی یا ترکیبی از این دو می­توانند به عنوان روش­های جهت تعیین افزایش­های حقوقی در کتابخانه­ها و مراکز اطلاع­رسانی در نظر گرفته می­شوند. کارمندان کتابخانه­ها و مراکز اطلاع­رسانی بندرت همانند سازمان­های خصوصی پاداش­های پولی، مانند دادن سهام و وام­های ضروری، دریافت می­ کنند؛ با این وجود بسیاری از کتابخانه­ها سعی می­ کنند که این مسئله را با شیوه ­های کم­هزینه­تر جبران کنند (استوارت و موران، ۱۳۸۹).

در نگرش جدید به مدیریت منابع انسانی جبران خدمات کارکنان (اطلاق دیگری برای حقوق منصفانه و کافی) تنها از طریق حقوق و دستمزد و مزایای پولی صورت نمی­پذیرد، بلکه میزان کیفیت زندگی کاری که شامل مزایای غیر مستقیم و مزایای غیر مالی است مورد توجه قرار می­گیرد. بر اساس تفکر ملو در طراحی نظام جبران خدمات که برای کارکنان وجود دارد، بایستی همه کارکنان احساس کنند که به طور منصفانه جبران خدمات آنان انجام می­شود و این منصفانه بودن در ارتباط با سایر همکاران و افرادی که در مشاغل مشابه در سازمان­های دیگر هستند، معنا پیدا می­یابد. همچنین به استناد نظریه تقویت، اگر مدیریت سازمان نظام پاداش را به گونه­ای طراحی کرده باشد که به نظر کارکنان از بابت عملکرد خوب، پرداخت­های خوبی صورت می­گیرد، در آن صورت پاداش موجب تقویت خواهد شد و آنان تشویق می­شوند که کماکان عملکرد خوبی ارائه دهند (نارنجی ثانی، ۱۳۸۷).

۲) محیط کار ایمن و بهداشتی: شرایط سالم و ایمن در کار رابطه معنی­داری با کیفیت زندگی کاری دارد (کوه­پیما، ۱۳۹۰ به نقل از والتون، ۱۹۷۳؛ آرپنز، ۱۹۸۱؛ استین، ۱۹۸۳؛ کرسی و بوس­کولی، ۱۹۹۳؛ برترند، ۱۹۹۲؛ و هاریسون، ۲۰۰۰). این متغیر در رابطه با شرایط فیزیکی و روانی ایمن و بهداشتی و تعیین ساعات کار منطقی است. از این رو، کارکنان نباید در معرض شرایط کاری دارای اثرات نامطلوب فیزیکی و روانی بر روی کارکنان قرار گیرند. در این مورد قوانینی که شرایط کاری مطلوب و مساعد را از طریق حذف عوامل زاید، روشنایی کافی، جلوگیری از بروز حوادث از طریق اجرای ساعات منطقی کار و … را باعث شود لازم و ضروری است (خردمند و همکاران، ۲۰۱۰). اکثر صاحب­نظران بر این امر توافق دارند که جهت بررسی کیفیت زندگی کاری کارکنان باید نظر آن‌ها در مورد شرایط فیزیکی و محیطی محل کار پرسیده شود.

شرایط فیزیکی وابسته به حرفه­ی کتابداری می ­تواند عامل نارضایتی کتابداران از این شرایط شود. این مسئله، اغلب یکی از عوامل نارضایتی کارمند کتابخانه­ها بوده و لذا اکثر مدیران نیز توجه خاصی به این مؤلفه داشته اند. همچنین نامساعد بودن این شرایط می ­تواند باعث ایجاد تنش در کارمندان شود و این تنش به نوبه­ی خود بر عملکرد کارمندان تأثیرگذار خواهد بود. به طور کلی، اکثر کتابخانه­ها و مراکز اطلاع­رسانی به سلامت و امنیت کارکنان خود بیش از گذشته اهمیت می­ دهند. اما در هر صورت، یک محیط سالم و ایمن در کتابخانه زمانی حاصل می­شود که هم کتابداران و هم کارفرمایان از آن سود ببرند (استوارت و موران، ۱۳۸۹).

۳) ایجاد فرصت رشد و امنیت مداوم: میان این بعد از کیفیت زندگی کاری با بعد توسعه­ی قابلیت­ها انسانی همپوشانی وجود دارد، اما این دو بعد یکسان نیستند. فرصت رشد و امنیت مداوم بر پیشرفت­های شغلی کارکنان تأکید دارد و بیانگر ایجاد معنی­داری و رضایت از کار است. لذا، باید برای کارکنان یک شرایط مطلوبی برقرار شود تا توانمندی­ها و مهارت­های افراد گسترش یابد (خردمند و همکاران، ۲۰۱۰).

معنی­داری و رضایت از کار شامل موارد زیر می­شود: فراهم­سازی فرصت­هایی برای افراد تا استعداد و ظرفیت­هایشان گسترش یابد و با چالش­ها و موقعیت­هایی در شغلشان مواجه شوند که نیازمند ابتکار عمل و استقلال در تصمیم ­گیری و به عبارتی خود-رهبری می­باشد؛ به عنوان یک فعالیت فکری به مشارکت کارکنان اهمیت دهد؛ کاری باشد که افکار و ادراکات یک فرد از فعالیت­ها و وظایف یک نقش در پیشرفت و رسیدن به هدف نهایی و کلی سازمان مؤثر باشد؛ کاری باشد که یک فرد از آنچه که انجام می­دهد و انجام خواهد داد به آن افتخار کند. بنابراین، در این زمینه سه اقدام مجزا مرتبط با کیفیت زندگی کاری پیشنهاد می­شود: ۱) توجه به نتیجه کار افراد و نیز اثربخشی سازمانی؛ ۲) ایده مشارکت کارگر در فرایندهای حل مشکل سازمانی و تصمیم ­گیری؛ ۳) ایجاد ساختارهای پاداش در محیط کار، به طوری که شیوه ­های خلاقانه پاداش­دهی به افراد در فرایند کار انجام شود، مانند تقسیم سود سازمان یا شرکت (کوه­پیما، ۱۳۹۰). به طور کلی کارکنان دوست دارند تا در محیط کار پیشرفت کنند و استعدادشان شکوفا شود، همچنین آن‌ها بر روی رشد تجارب شغلیشان در محیط کار تمرکز می­ کنند (کوه­پیما، ۱۳۹۰ به نقل از مارکوم، ۲۰۱۰).

آموزش­های ضمن­خدمت، ارائه کارگاه­های آموزشی، امکان شرکت در همایش­های تخصصی، ارتقای سازمانی، و … از عواملی هستند که می­توانند در رشد و امنیت کتابداران مؤثر واقع شوند. در این رابطه، کتابخانه­ها می­توانند با شناسایی توانایی­های کارکنان و پرورش آن‌ها، این استعدادها را طوری هدایت کنند که امکان تبدیل آن‌ها از بالقوه به بالفعل فراهم شود (استوارت و موران، ۱۳۸۹).

۴) قانون­گرایی در سازمان: اساساً دلیل تدوین قوانین و ضوابط در سازمان­ها برخورداری سازمان از قوانین مدون جهت جلوگیری از اعمال خودسرانه کارفرمایان یا اتحادیه­ها و یا اعمال قوانین ابداعی توسط افراد حقیقی یا حقوقی است. اشاره قانون گرایی در سازمان یا در محیط کار به این است که شرایطی فراهم شود تا کارکنان در همه سطوح سازمانی قادر باشند بدون ترس و واهمه از مقام یا مسئول مافوق به ارائه عقاید و نظرات خود در مورد مسائل مرتبط با سازمان بپردازند (خردمند و همکاران، ۲۰۱۰). به عقیده مارکوم این عنصر در بسیاری از موارد از دید روانشناسان صنعتی مغفول مانده است. این مؤلفه شامل مواردی می­شود که ماهیت قانونی دارند و بیانگر آنند که افراد در محیط کار باید از چه حق و حقوقی برخوردار باشند (کوه­پیما، ۱۳۹۰ به نقل از مارکوم، ۲۰۱۰).

در کتابخانه­ها و مراکز اطلاع­رسانی می­توان با ایجاد یک نظام انتقادی و شکایت-مدار (که بخشی از مؤلفه­ی قانون­گرایی در سازمان) است، به مشکلات احتمالی موجود کارکنان با سرپرستان و مدیران پرداخت. این رویه راهی است برای رهایی کارمندان از کنترل مستقیم و کامل سرپرست بلافصل خود. این مسئله می ­تواند موجبات ایجاد اطمینان کارکنان از برقراری عدالت در سازمان را فراهم کند و کتابداران بدون ترس نظرات و اعتقادات خود را بیان کنند (استوارت و موران، ۱۳۸۹).

۵) وابستگی اجتماعی زندگی کاری: در رابطه با وابستگی اجتماعی زندگی کاری مباحث زیادی مطرح شده است؛ بدین ترتیب که نقش­های سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیت­های آنان به گونه­ای فزاینده جزو مسائل اصلی کارکنان شده است. از این رو، چنین برداشت می­شود که سازمان­هایی که مسئولیت­های اجتماعی خود را احساس نمی­کنند موجبات حقیر شمردن ارزش کار و حرفه کارکنانشان که مبنایی برای احساس نیاز به عزت نفس آنان است، فراهم می­آورند. و همزمان میزان اعتماد نسبی مصرف­ کنندگان به محصول تولیدشده، میزان تنوع محصول با قیمت رقابتی و کیفیت مناسب از دیگر مواردی هستند که بر این امر تأثیر مثبتی دارند (کوه­پیما، ۱۳۹۰ به نقل از مارکوم، ۲۰۱۰).

۶) فضای کلی زندگی: تعادل میان زندگی کاری با سایر جنبه­های زندگی شخصی کارکنان، بیانگر این بعد از کیفیت زندگی کاری است (خرمند و همکاران، ۲۰۱۰). ایجاد وابستگی مستقیم­تر کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده­اش برقرار شود. این بعد بیانگر ایجاد یک تعادل بین نقشی که در بر گیرنده کار، جدول زمان­بندی در محیط کار، تقاضاهای نقش و نیازمندی­های مسیر شغلی که نه به طور دائم شامل آسودگی و فراغت در محیط کار است و نه پیشرفت و ترقی که بدون حساب و برنامه باشد (کوه­پیما، ۱۳۹۰ به نقل از ارپنز، ۱۹۸۱)

۷) یکپارچگی و انسجام اجتماعی در محیط کار: اهمیت این مؤلفه به اندازه دیگر مؤلفه­های کیفیت زندگی کاری است (کوه­پیما، ۱۳۹۰ به نقل از والتون، ۱۹۷۳؛ ارپن، ۱۹۸۱) و این بعد بیانگر حس تعلق مشترک به سازمان است (خردمند و همکاران، ۲۰۱۰). این مؤلفه را به نوعی می­توان با مؤلفه تعهد سازمانی مرتبط دانست. یکپارچگی و انسجام اجتماعی در محیط کار به این معنی است که افراد در سازمان تا چه میزان به یکدیگر احساس همدلی و تعلق می­ کنند و از طرف دیگر به چه میزان سازمان در آن‌ها احساس تعلق ایجاد کرده است.

امروزه کتابخانه­ها با رویکرد نظام دیوان­سالارانه ماکس وبر مطابقت دارند، و یکی از ویژگی­های دیوان­سالاری تکیه بر ساختار سلسله­مراتبی و شیوه­ها و قوانینی است که تناسب عملیاتی آن را حفظ می­ کند. کتابداران باید در محیطی کار کنند که احساس کنند خود یا کارشان مورد نیاز سازمان است، و از این رو، به سازمان احساس تعلق کنند که البته این نیازمند یک فضا و جو مساعد کاری است (استوارت و موران، ۱۳۸۹).

۸) توسعه قابلیت­های انسانی: همان­طور که ذکر شد، می­توان این مؤلفه را با مؤلفه فرصت­های رشد و امنیت مداوم مرتبط دانست. این بعد از کیفیت زندگی کاری شامل فرصت­های متنوع برای کارکنان همانند استقلال در کار و داشتن اختیار در دسترسی به اطلاعات مربوط به کارشان است (خردمند و همکاران، ۲۰۱۰). تجربه کیفیت زندگی کاری قوی و بالا تا حدی وابسته به این امر است که مشاغل اجازه به‌کارگیری توانایی­ها و استعدادهای کارکنان را به آن‌ها بدهند. این ویژگی­ها شامل: استقلال کاری، تنوع وظایف، معنی­داری وظیفه، و بازخورد است. از این رو، مشاغلی که استعدادهای چندگانه افراد را درگیر می­ کنند برای صاحبانشان معنی­دارتر هستند و در نتیجه انگیزه بیشتری در مشاغلی که بیش از دو نوع مهارت را از فرد طلب می­ کند وجود دارد (کوه­پیما، ۱۳۹۰ به نقل از مارکوم، ۲۰۱۰). خودمختاری، تنوع مهارت، اهمیت شغل، بازخورد، معنی­داری، و تمامیت از مهم­ترین ویژگی­هایی هستند که یک شغل باید داشته باشد تا بتواند به رشد شخصی مثبت افراد کمک کند (کوه­پیما، ۱۳۹۰ به نقل از ارپنز، ۱۹۸۱).

هر کدام از مؤلفه­های کیفیت زندگی کاری در الگوی والتون شامل شاخص­ها و مقوله­هایی می­شوند که بیانگر توجه به این مؤلفه­ها هستند. جدول ۲- ۶ مقوله­های مرتبط با هر کدام از مؤلفه­ها را نمایش می­دهد.

جدول ۲- ۶٫ مقوله‌ها و شاخص‌های مرتبط با مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری

پایان نامه

مؤلفه­های کیفیت زندگی کاری عناصر
پرداخت کافی و منصفانه پاداش عادلانه، تعادل حقوق و پرداخت­ها، تسهیم سود و درآمدها، حقوق و مزایای اضافی، تعادل درونی و بیرونی، تناسب حقوق و مزایا
محیط کار ایمن و بهداشتی مسافرت­های هفتگی، کنترل بار کاری، سازگاری با محیط کار، تجهیزات روشنایی و دمایی مناسب، محیط فیزیکی بهداشتی و مناسب، ساعات کاری منطقی.
فرصت رشد و امنیت مداوم رشد حرفه­ای و تخصصی، تعلیم و آموزش، تشویق به ادامه تحصیلات، رشد فردی، امنیت شغلی، توجه به امکانات شغل
قانون­گرایی در سازمان حقوق کارمندان، آزادی بیان، بحث­های گوناگون، احترام به افراد، قوانین کاری، محرمانگی، رفتارهای منصفانه
وابستگی اجتماعی زندگی کاری تصویر سازمان، مسئولیت­های اجتماعی سازمان، مسئولیت در قبال ارائه خدمات، عرف­های مرتبط با شغل، سیاست­های مربوط به منابع انسانی
فضای کلی زندگی تأثیرگذاری بر روزمرگی خانواده، امکان وجود اوقات فراغت، تعادل میان ساعات کاری و زمان استراحت، ثبات برنامه­ی زمان‌بندی شده کار، کاهش جابجایی­های جغرافیایی
یکپارچگی و انسجام اجتماعی نداشت تبعیض و پیش­داوری، برابری و مساوات، تحریک و پویایی، روابط، اجتماع­پذیری، توافق تیمی، ارزش قائل شدن برای نظرات همدیگر
توسعه قابلیت­های انسانی استقلال در کار، اهمیت وظایف، چند بعدی بودن شغل، ارزیابی عملکرد، اعطاء و تقسیم مسئولیت­ها، خود-کنترلی نسبی.

 

[۱] Adequate Income and Fair Compensation

[۲] Safe and Healthy Working Conditions

[۳] Opportunity for Continued Growth and Security

[۴] Constitutionalism in the Work Organisation

[۵] Social Relevance of Work Life

[۶] Work and the Total Life Space

[۷] Social Integration in the Work Organisation

[۸] Immediate Opportunity to Use and Develop Human Capacities