فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان

دانلود پایان نامه

فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان

با بررسی تئوری‌ها در بخش‌های قبل، ممکن است این سوال مطرح شود که نظریه‌های مزبور تا چه اندازه مفید هستند و استفاده از کدام فنون انگیزش به مدیران توصیه می‌شود؟ گرچه موضوع انگیزش بسیار پیچیده و فردی است و پاسخ قطعی برای سوال مزبور وجود ندارد، ولی در ذیل به ذکر پاره‌ای از فنون انگیزش اشاره می‌شود. (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1383، 411).

– پاداش مالی و پولی

پول انگیزه‌‌ای پیچیده است و آن از آنجا که با دیگر نیازها از جمله نیازهای مربوط به فیزیولوژی در هم آمیخته شده است که به اشکال مختلف می‌توان بر اهمیت آن تأیید کرد. از تحقیقات جامع و کاملی که ویلیام اف وایت بر روی انگیزه پول انجام داده، این نتیجه بدست آمده است که پول به عنوان یک ابزار قدیمی‌ و مورد اعتماد و انگیزاننده، آن چنان هم که تصور می‌رفته است «قادر و توانا» نیست، به ویژه برای کارگران مولد. بر اساس نظریه مایو عامل کلیدی دیگری برای هر کارگر وجود دارد که در واقع همان گروهی است که در آن کار می‌کند.

– انگیزش از طریق طراحی شغل

روش‌های مختلفی از طریق طراحی شغل وجود دارد که ایجاد انگیزش می‌کنند که از جمله آنها می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد:

اغتنای شغلی: آنچه که درمورد اغتنای شغلی می‌توان گفت این است که از اول تا آخر کار به عهده کارکنان گذاشته شود، به طوری که کارکنان نتیجه کار خود را مشاهده نمایند.

گسترش شغلی: یعنی افزودن فعالیت‌های هم سطح (افقی) به شغل فعلی کارمند به گونه‌ای که کار وی از حالت یکنواختی خارج شود.

گردش شغلی: منظور از گردش شغلی این است که افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون که با آنها آشنایی دارند، جابجا نمود. به واسطه این کار افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده و در کار خود از تنوع و گوناگونی بالاتری برخوردار می‌شوند و انگیزه کار در آنان تقویت می‌شود.

مدل خصوصیات ویژه شغل: این مدل روش دیگر افزایش انگیزه می‌باشد که مشخص می‌کند چگونه  شغل‌ها را می‌توان مجدداً طراحی نمود که کارکنان، خود و شغل خود را مهم بدانند و به بیان کامل‌تر احساس اهمیت کنند. براساس این مدل هر شغل را می‌توان برحسب پنج بعد اساسی تشریح کرد که این پنج بعد عبارتند از:

  • گوناگونی مهارت
  • هویت وظیفه
  • استقلال در کار
  • اهمیت (وظیفه)
  • بازخورد

مهندسی شغل: هدف از مهندسی شغل آن است که با مطالعه کار، زمان سنجی و روش سنجی، بتوان بهترین راه کار را به دست آورد. به کمک مهندسی شغل، فرد می‌تواند با خستگی کمتر و سرعت بیشتر کار کند و بازدهی و مزایای بیشتری تولید کند.

– تعدیل کار هفتگی

از مزایای ضمنی تعدیل، برای کارکنان این است که ساعات فراغت آنها بیشتر می‌شود و زمان زیادتری را در کنار خانواده خود می‌گذارنند و در صورت نیاز نیز می‌توانند یک شغل جنبی انتخاب نمایند. از طرفی هزینه‌های رفت و آمد به محل کار نیز کاهش می‌باید و این اقدام نیز به نوبه خود به بهبود ترافیک شهری کمک می‌کند. اخیراً در بعضی از کشورها سعی شده از طریق تعدیل کار هفتگی و در نتیجه ایجاد رضایت کارکنان، عملکرد و بازدهی آنان را افزایش دهند (نایلی، 1373، 25).

– شناور ساختن ساعات کار

از دیگر استراتژیهای بهبود شرایط کیفی کار، شناور ساختن ساعت‌های کار به دلخواه کارکنان است. در سالهای اخیر، نوآوری‌هایی در بعضی از کشورها به وجود آمده است که برنامه ثابت هفتگی را دگرگون کرده است. یکی از این دگرگونی‌ها برنامه کار انعطاف‌پذیر است که ساعت‌های کار را برای کارکنان شناور می‌سازد. با این اقدام کارکنان کنترل ساعات کار خود را به دست می‌گیرند و این افزایش کنترل و انعطاف‌پذیر ساعات کار دارای مزایایی است. از جمله اینکه اجازه می‌دهد تا کارکنان به کارهای شخصی خود سر و سامان بدهند.

– هدف‌گذاری

مدیران زمانی در برانگیختن کارمندان موفق می‌باشند که محیط را به گونه‌ای فراهم سازند که هدف‌های مناسبی برای ارضای نیازها در آن محیط وجود داشته باشد.

– اشتراک مساعی

اشتراک مساعی به این معنی است که کارکنان در هر رده سازمانی می‌توانند در تصمیم‌گیریهای مربوط به شغل خود شرکت کنند و با توجه به تخصص و تجربه‌ای که درباره شغل خود دارند، قادر باشند تصمیم‌هایی برای افزایش بهره‌وری بگیرند. در نتیجه، اشتراک مساعی منجر به انگیزش می‌شود. علاوه بر این، اشتراک مساعی یک وسیله شناخت و قدردانی از کارکنان نیز محسوب می‌شود.

– اصلاح رفتار

در این نگرش اعتقاد بر این است که تقویت رفتار مطلوب سبب تکرار آن می‌شود و هر چه این تقویت مثبت به زمان و وقوع رفتار نزدیک‌تر باشد، احتمال تکرار رفتار نیز بیشتر است. به سبب وجود فاصله زمانی بین رفتار مطلوب و عامل تقویت کننده مانند پول، دانشمندان علوم رفتاری استفاده از تقویت کننده‌های دیگری از قبیل تحسین کردن، شناخت و قدردانی کردن و سایر روش‌های کلامی ‌را توصیه کرده‌اند (ایران‌نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1373، 414).

 

– عدالت در پرداخت‌ها

بر مبنای این تئوری کارکنان کوشش‌ها و پاداش‌های خود را برای کار مشابه، با کوشش‌ها و پاداش‌های دیگران مقایسه می‌کنند. به عبارت دیگر، همه ما داده‌های خودمان را به سازمان مانند تجربه، تحصیل، کوشش با آنچه از سازمان دریافت می‌داریم مانند حقوق، مزایا و پاداش با اشخاص دیگری که در سازمان کار می‌کنند، مقایسه کرده و اگر برابر باشد احساس برابری می‌کنیم (استیفن پی رابینز، 1377، 407).

از آنجا که یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان‌ها، کشف استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه‌های رشد و شکوفایی آنان است، مدیران ناگزیرند تا محیط درونی و بیرونی حاکم بر سازمان را به گونه‌ای ترتیب دهند تا اهداف مناسب برای ارضای نیاز کارکنان را انتخاب نموده و برای ایجاد انگیزش در کارکنان گام بردارند. برای ایجاد انگیزش، لازم است که نیازها شناسایی و در جهت ارضای آنها تلاش شود و از مسائل اصلی یک سازمان ایجاد تعادل میان اهداف کلی و مشخص آن سازمان و ارزش‌های شخصی کارکنان است. بنابراین انگیزش حاصل مشارکت و نتیجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعیتی است که در آن قرار می‌گیرد.

هر یک از تئوری‌های ارایه شده فایده بالقوه‌ای برای مدیریت دارد و می‌توان آنها را در یک مدل تلفیقی بکار برد. طبق این نظریه‌ها، از وظایف مدیر، ایجاد یک محیط کاری است که جوابگوی نیازهای افراد باشد. از جمله نتایج نیازهای مسدود شده یا نیازهای ارضا نشده کارکنان، عملکرد ضعیف، رفتار نامطلوب و کاهش رضایت آنها است. از ارزش انگیزشی پاداش‌ها نیز تحت عنوان زمینه‌های فعال قابل ارزیابی یاد می‌شود که نهایتاً نظریه‌های محتوایی توصیه‌هایی به شرح زیر ارایه می‌کنند:

– درک تفاوت‌های فردی از نظر نیازهای.

– سعی در ارایه پاسخ به این نیازها را.

– بدانید که چگونه می‌توان محیط کاری را ایجاد کرد که فرصت ارضای نیازهای افراد را به خوبی فراهم کند که به عملکرد واحد و سازمان کمک کند.

علاوه بر این تئوری‌های برابری و انتظار، توانایی‌های خاصی دارند. انگیزش فردی مستقیماً تلاش کاری و مهارت مدیریت را در ایجاد و محیط کاری متناسب با نیازها و اهداف افراد تعیین می‌کند، هر چند که امکان فراهم کردن انگیزش کاری، با میسر بودن پاداش‌ها ارتباط مستقیم دارد. هنگامی ‌که فردی پاداش درونی را تجربه می‌کند، انگیزش مستقیماً و به طور مثبت تحت تأثیر قرار می‌گیرد. به طور کلی از بررسی نظریه‌های فوق برداشت‌های زیر حاصل می‌شود:

– انگیزش مبحث پیچیده‌ای است و به راحتی قابل تبیین نمی‌باشد.

– نیازهای کارکنان تحت تأثیر تفاوت‌های فردی افراد است.

– از عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان، محیط داخلی سازمان است.

– محیط کار مساعد و پاداش سنجیده، رضایت شغلی و عملکرد بالای کارکنان و انگیزش آنها را در پی دارد.

با توجه به اینکه عوامل متعددی در انگیزه کاری نقش دارند، به همین دلیل مدیران باید در جستجوی راه‌ها و تکنیک‌هایی باشند که بتوانند انگیزه‌های کارکنان خود را افزایش دهند. در ذیل بکارگیری برخی از این تکنیک‌ها توصیه می‌شود:

1-یکی از مهم‌ترین عوامل در بهره‌وری نیروی انسانی، توجه به تفاوت‌های فردی هر یک از کارکنان و نیز یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری، برانگیختن و ایجاد انگیزه در افرادی است که کار را انجام می‌دهند. بنابراین آگاهی از چگونگی این تفاوت فردی می‌تواند به مدیر کمک کند تا کارکنان خود را بهتر بشناسد و در راستای آن، اقداماتی انجام دهد که هدف از آن فراهم آوردن نیازهای ضروری کارکنان باشد.

2-از دیگر عناصر مهم موفقیت در سازمان، انتخاب صحیح و به جای کارکنان می‌باشد. متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را به گونه‌ای طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایت‌بخش باشد. بر اساس دانش، مهارت، تجربه، علاقه و خصوصیات و توان فرد،  شغل مناسب در انجام یک وظیفه معین برا وی تعریف می‌شود و لازم است بر پایه توانایی‌های فردی تفکیک شغلی و تقسیم کار تخصصی صورت گیرد.

 

 

3-محرک‌های مادی از عوامل مهم در ایجاد انگیزه هستند. در این رابطه می‌توان برنامه‌های زیر را در سازمان اجرا کرد:

– برنامه‌های مبتنی برحقوق متغیر: که شامل مشارکت کارکنان در سود، دادن پاداش و جایزه است. بر اساس این برنامه، میزان دریافتی به موازات تغییر عملکرد تغییر می‌کند. با گذشت زمان، دستمزد و حقوق اندکی برای کسانی که عملکرد ضعیف دارند، تعلق خواهند گرفت و در عوض کسانی که عملکرد بالایی دارند، شاهد افزایش دستمزد خود در مقایسه با افزایش درآمد شرکت خواهند بود.

– برنامه‌های پرداخت بر اساس مهارت و شایستگی: این برنامه کارکنان را تشویق می‌کند تا مهارت‌های زیادی را آموزش ببینند و در انجام بسیاری از امور مهارت پیدا کنند.

– برنامه‌های مزایای انعطاف پذیر: این طرح به این صورت است که کارمند می‌تواند از بین مزایای موجود حق انتخاب داشته باشد و هدف این است که به هر کارمند یا کارگر فرصت داده شود با توجه به نیاز و شرایط یا وضعیتی که در آن قرار دارد، مجموعه‌ای خاص از مزایای را که می‌خواهد از آنها بهره‌مند شود را انتخاب کند.

4-شیوه‌های ترفیع شغلی و سازمانی یکی دیگر از مسائل حائر اهمیت در ترغیب و تشویق کارکنان به ارائه کار بهتر و ایجاد انگیزه در آنان است که اغلب بر پایه ارشدیت است. مطالعات نشان می‌دهد ترفیعاتی که بر مبنای ملاحظاتی غیر از توانایی و لیاقت است، اغلب به نتایج نادرستی می‌انجامد. بنابراین توجه به اندازه‌گیری صحیح توانمندی‌ها و شایستگی‌های کارکنان در هر مرحله شغلی و بررسی راه‌های پیشرفت آنان و ارزیابی مستمر از عملکرد کارکنان یک سازمان طی دوره کاری ضروری به نظر می‌رسد. از اطلاعاتی که در نتیجه ارزیابی عملکرد کارکنان به دست می‌آید، می‌توان در برنامه‌ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و انتخاب، آموزش و تربیت کارکنان، تعیین مسیر شغلی، حقوق و مزایا و شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان استفاده نمود.

5-یکی دیگر از ابزار ایجاد انگیزه در کارکنان، استقرار مدیریت مبتنی بر هدف در سازمان است. تحقیقاتی که در زمینه این روش انجام شده است، نشان می‌دهد که در حال حاضر بسیاری از سازمان‌های بزرگ عمومی‌ و دولتی در کشورهای غربی به صورت رسمی ‌از برنامه مدیریت مبتنی بر هدف برای ایجاد انگیزش در کارکنان خود استفاده می‌کنند. طبق این برنامه هر فرد در واحد خود نقش مشخص و معینی ایفا خواهد کرد و اگر همه افراد سازمان به اهداف خود دست یابند، در آن صورت اهداف واحد مزبور تأمین شده و در نهایت سازمان به اهداف کلی خود خواهد رسید.

6-استفاده از برنامه‌های مدیریت مشارکتی موجب می‌شود افراد در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت نموده و در نتیجه برای رسیدن به اهداف و تصمیمات اتخاذ شده‌ای که خود در آن سهیم بودند با انگیزه بیشتری تلاش کنند، زیرا این عمل باعث خواهد شد که بازدهی فرد و تعهد او نسبت به کار و انگیزش و رضایت شغلی‌اش افزایش یابد.

7-فرایند آموزش یکی دیگر از محرک‌های انگیزه در کارکنان سازمان است. هدف از آموزش این است که با افزودن دانش شغلی کارکنان، رفتار و نگرش آنها را در جهت رسیدن به اهداف سازمانی سوق داد و هر سازمان با در اختیار داشتن نیروهای لایق و کارآمد به اهدافش می‌رسد. از اینرو لازم است افرادی که به استخدام سازمان در می‌آیند، علاوه بر برخورداری از آموزش رسمی ‌و همگانی، از آموزش تخصصی و حرفه‌ای نیز برخوردار باشند.

8-بین عملکرد و پاداش باید رابطه مشخصی برقرار باشد و کارکنان این رابطه را به روشنی ببینید و درک نماید.

علاوه بر موارد فوق، می‌توان به عوامل زیر به عنوان راه‌های افزایش انگیزش نیز اشاره نمود:

– تقسیم کار صحیح

– غنی‌سازی شغل

– جابجایی و چرخش شغلی

– تواناسازی کارکنان

– توجه به جنبه‌های روانی کار و کارکنان

– ایجاد زمینه‌های خلاقیت فکری و تقویت روحیه کارکنان

– توجه به نظم و انضباط در کار

– توجه کافی به محیط کار و رعایت اصل برابری

 

دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.