مقاله (پایان نامه) ریشه‌های فیزیولوژیکی مفهوم استرس

واژه­ی استرس (Stress) از ریشه لاتینی Stringere نشأت گرفته است. استرس به عنوان یک پدیده­ فیزیولوژیکی و روان‌شناختی در سال ۱۸۶۷، زمانی که برنارد[۱] اظهار می­دارد که تغییرات خارجی در محیط یک ارگانیسم زنده می ­تواند برای رشد آن مخل باشد و جهت رشد آن ارگانیسم محیط داخلی باید ثابت باقی بماند، تعریف خاصی به خود گرفته است (سلیه[۲]، ۱۹۷۴). اما، هانس سلیه کسی است که اصطلاح استرس را برای نخستین بار در سال ۱۹۳۶ بکار برده است و طی تحقیقات بسیار گسترده خود در مورد استرس (۱۹۸۲-۱۹۳۰)، نقش آن را در بیماری­های جسمی روشن ساخته و اصطلاح استرس را شهرت بیشتری بخشید. از مفهوم استرس در حوزه­های گوناگون تعاریف مختلفی شده است. حوزه­های مهندسی، پزشکی، روانشناسی، فیزیولوژی، و … هرکدام تعاریف خاص خود را از استرس ارائه داده­اند که همه آن‌ها با هم متفاوت هستند. واژه­نامه آمریکایی آکسفورد (۱۹۸۰) استرس را با عنوان تأکید، فشار مضاعف، یا تنش یا زیاد کشیدن تعریف می‌کند. اما یک فیزیولوژیست کانادایی با نام هانس سلیه برای اولین بار استرس را در بافت پزشکی مورد مطالعه قرار داد. سلیه با بیان این نکته که تعداد کمی از افراد وجود دارند که مفهوم استرس را مشابه تعریف کنند، اظهار می­دارد که افراد گوناگون به شیوه ­های متفاوتی استرس را در زندگی‌شان تجربه می­ کنند: افرادی که فعالیتشان کسب و کار است به استرس به عنوان یک خنثی­ساز یا یک تنش احساسی فکر می­ کنند، مأموران کنترل آلودگی هوا به عنوان مشکلی در غلظت هوا به آن نگاه می‌کنند، و یک ورزشکار به عنوان تنش عضلانی آن را در نظر می­گیرد (سلیه، ۱۹۸۰، ص. vii).

طبق نظر سلیه، یک جنبه مهم استرس موقعیت­های متفاوتی است که می ­تواند در پی داشته باشد، موقعیت­هایی مانند ترس، درماندگی، تلاش، درد، و حتی موفقیت. همین امر منجر به ارائه تعاریف گوناگونی از استرس شده است که هرکدام از آن‌ها یک جنبه را مورد نظر قرار داده­اند (کوردن[۳]، ۱۹۹۷). جامع­ترین مدل موجود در مورد استرس مدل زیستی-روانی-اجتماعی[۴] است که در این مدل استرس شامل سه جزء می­شود: یک جزء خارجی یا بیرونی، یک جزء درونی، و تعاملی که بین این دو جزء به وجود می­آید (کوردن، ۱۹۹۷). طبق نظر سلیه همه عکس­العمل­های مرتبط با استرس مضر و برای سلامتی خطرناک نیستند (سلیه، ۱۹۷۴). برخی از آن‌ها موجب اضطراب و ترس می­شوند و برخی از آن‌ها نیز محرکی برای رشد و تجارب مثبت هستند.

۲-۴-۱-۲٫ تعاریف استرس

استرس واژه­ای است که دارای مفاهیم و کاربردهای متفاوتی است و تا کنون محققان زیادی سعی به تعریف آن کرده­اند (برای مثال سلیه، ۱۹۵۶؛ ولف و گودل، ۱۹۶۸؛ کوفر و آپلی، ۱۹۶۴؛ لازاروس، ۱۹۶۶؛ مک­گراس، ۱۹۷۰؛ کوکس، ۱۹۷۸؛ سپیلبرگ، ۱۹۷۹؛ رایال و سینق، ۱۹۹۶) که هر کدام از آن‌ها جنبه­ی خاصی از استرس را در نظر داشته اند (نایاک[۵]، ۲۰۰۸). این عبارت را می­توان از جنبه­های گوناگونی تعریف کرد. دو حوزه­ اجتماعی و روانشناسی، مهم­ترین حوزه­هایی هستند که می­توان پدیده استرس را در آن‌ها تعریف کرد. اما اغلب مردم زمانی که در مورد استرس صحبت می­ کنند معمولاً منظورشان فشاری است که به دلیل وجود یک موقعیت احساس می­ کنند. به طور کلی، مک­گراس[۶] و سلیه هر دو به استرس به عنوان یک نوع عدم تعادل میان محیط و فرد نگاه کرده­اند. استرس زمانی اتفاق می­افتد که ناهماهنگی قابل ملاحظه­ای میان تقاضاهای محیطی و پاسخ­های ارگانیسم زنده به وجود آید (باکینگهام[۷]، ۲۰۰۴ به نقل از مک­گراس، ۱۹۹۴). در هر صورت، مک­گراس تعاریف موجود از استرس را در چهار گروه قرار می­دهد (باکینگهام، ۲۰۰۴):

  • الف) تعاریف موقعیت­مدار که بر روی طبقات خاص از موقعیت­ها تأکید دارند؛
  • ب) تعاریف پاسخ­مدار که معطوف به عکس­العمل­هایی هستند که به تقاضاهای محیطی نشان داده می­شوند؛
  • ج) تعامل­های ارگانیسم-محیط که بر پایه­ی تغییراتی در محیط هستند که باعث برانگیختن پاسخی می­شوند. سپس این پاسخ محیط را تغییر می­دهد؛
  • د) تعاریف مبتنی بر مقایسه.

از میان تعاریف فوق، تعاریف پاسخ­مدار نظر تعداد بیشتری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است و تعریف رایج­تری به نظر می­رسد. هرچند، محققانی نیز این پارادایم را به بوته نقد گذاشته­اند و اظهار کرده­اند که این نوع تعریف­ها شرایط خارجی­ای که موجب ایجاد موقعیت­های استرس­زا می­شوند را نادیده می­گیرد (جکسون[۸]، ۲۰۰۴ به نقل از ساترلند و کوپر[۹]، ۱۹۹۰).

در یک دیدگاه دیگر، استرس پاسخ طبیعی و خودکار به یک تغییر محیطی نیست، بلکه تعامل پیچیده­ ارگانیسم با محیط را شامل می­شود. این تعامل می ­تواند شامل درک، تحلیل، انتخاب، و عکس­العمل شود. از این رو، استرس چرخه­ای است که از درک یک موقعیت تا ارائه­ پاسخ متناسب با آن را شامل می­شود که ممکن است منجر به تغییر در ارگانیسم و فرد شود. اکثر پژوهشگران از واژه تنش[۱۰] (یا فشار) برای توصیف عکس­العمل افراد به عوامل استرس­زا استفاده می­ کنند. هرچند، بعضی از آن‌ها نیز از واژه “استرس” جهت بیان این عکس­العمل­ها استفاده کرده­اند.

۲-۴-۱-۳٫ منابع و عوامل استرس

عواملی که باعث ایجاد استرس در ارگانیسم زنده می­شوند، می­توانند طیف گسترده­ای را در بر گیرند که بدن به اکثر آن‌ها پاسخ یکسانی می­دهد (گرینبرگ[۱۱]، ۱۹۹۰). برای مثال می­توان به عوامل اجتماعی (مانند بیکاری، فوت یکی از بستگان، یا تولد یک نوزاد)، عوامل فلسفی (مانند استفاده از زمان یا هدف از زندگی)، عوامل روان‌شناختی (مانند تهدید شدن عزت نفس یا افسردگی)، یا عوامل زیست­شناختی (مانند مواد سمی، گرما یا سرما) اشاره کرد. به طور کلی، احتمالاً موقعیت­های استرس­زا بخشی از زندگی ما را تشکیل می­ دهند، هنگامی که با تغییر مواجه می­شویم یا به مخاطره­های روزانه موجود عادت کرده­ایم.

موقعیت­های استرس­زا ممکن است در مورد افرا گوناگون، بسته به کاری که آن‌ها انجام می­ دهند، تفاوت­هایی داشته باشد. ممکن است موقعیت­هایی که باعث ایجاد استرس در یک معلم یا یک پرستار می­شود با موقعیت­های استرس­زایی که یک کتابدار در محیط کار خود با آن مواجه است تفاوت داشته باشد. از این رو، شناسایی و کشف موقعیت­های مختلف در زمینه ­های گوناگون قابل مطالعه و بررسی است.

همچنین، هم عوامل فردی و هم عوامل سازمانی می­توانند بر استرس تأثیرگذار باشند. از عوامل فردی می­توان به سن، جنس، تحصیلات، شغل و سمت، میزان تجربه و سابقه کار، و نوع و ساختار خانواده می­توان اشاره کرد. در مقابل، موقعیت­های استرس­زای کاری و شغلی، موقعیت­های استرس­زای ناشی از نقش، موقعیت­های استرس­زای ناشی از پیشرفت فردی، موقعیت­های استرس­زای ناشی از تعاملات بین فردی، و موقعیت­های استرس­زای ناشی از جو سازمانی را می­توان از جمله عوامل سازمانی به شمار آورد (نایاک، ۲۰۰۸).

۲-۴-۱-۴٫ اندازه‌گیری استرس

روش‌های بررسی، ارزیابی و اندازه‌گیری استرس بسیار متعدد است. روش‌های آزمایشگاهی، رفتاری، شناختی، خود گزارش دهی از طریق تکمیل پرسشنامه، فهرست­های بازبینی و مقیاس­های درجه­بندی، از مهم­ترین روش­ها به شمار می­آیند (خدایاری­فرد و پرند، ۱۳۸۶). این امر دارای سابقه‌ای طولانی در رشته­های گوناگونی مانند علوم روانشناسی، پزشکی و … است (سندلر، براور، و جنشیمر[۱۲]، ۲۰۰۰). گانستر و شاوبروک[۱۳] (۱۹۹۱) پس از مرور ۳۰۰ مقاله در مورد استرس به این نتیجه رسیدند که پژوهش­های موجود مرتبط با استرس دو نوع تنش یا فشار را اندازه ­گیری کرده­اند: تنش­ها یا فشارهای روانی مانند اضطراب و نارضایتی، و تنش­ها یا فشارهای فیزیولوژیکی مانند ضربان قلب یا فشار خون.

استرس غالباً دارای یک رویه­ی درونی است و به ادراک فرد از یک موقعیت بستگی دارد. این ادراک را چگونه می­توان اندازه ­گیری کرد؟ سلیه (۱۹۸۰) میزان استرس را به وسیله نمودهای فیزیکی آن (مانند: افزایش ضربان قلب، فشار خون بالا، و …) گزارش کرد. این شیوه­ی اندازه ­گیری مبنای مدل پزشکی اندازه ­گیری استرس بود که بعدها توسط محققان دیگر بسط و گسترش یافت. اما، ریک، برینر، دانیلز، پریمن، و گوپی[۱۴] (۲۰۰۱) اندازه ­گیری استرس در محیط کار را با این شیوه مورد نقد و بررسی قرار دادند. آن‌ها محرک­های جدیدی با عنوان مخاطره­های روانی[۱۵] برای اندازه ­گیری استرس در محیط کار تعریف کردند. آن‌ها گزارش می­ دهند که با مطالعه­ جامعی که بر روی ادبیات این موضوع انجام شد، مشخص شد که انواع اندازه ­گیری­هایی که تا کنون برای مخاطره­های روانی توسعه یافته و اجرا شده است محدود به نظر می­رسد. با جستجو در این پیشینه­ها و همچنین مصاحبه با سازمان­های تخصصی درگیر، به این نتیجه رسیدیم که رایج­ترین ابزار موجود تا کنون گزارشی بوده ­است که خود فرد از خود ارائه می‌داده است. در این قبیل اندازه ­گیری­ها، گویه­هایی جهت توصیف یک مخاطره روانی (برای مثال میزان بار نقش) به پاسخ ­دهندگان ارائه می­شد و آن‌ها میزان موافقت خود با گویه­ها را جهت توصیف مخاطره بیان می­کردند.

۲-۴-۱-۶٫ مدل‌های استرس

همچنان که مطالعات استرس به طور فزاینده ای در حال گسترش است، مدل‌های استرس نیز دچار دگرگونی و توسعه شده‌اند. برخی از این مدل‌ها نگاه فرآیندی بر استرس دارند و برخی دیگر آن را به عنوان محرک یا پاسخ تبیین می‌کنند. اما، تا کنون تحقیقات زیادی در مورد مدل­سازی استرس و تأثیرات آن بر انسان در رشته­های گوناگون انجام شده است که همین امر چالش اصلی موجود جهت طراحی یک فرا-مدل در مورد استرس و برآیندهای آن بوده ­است. ارائه مدل در مورد استرس از منظرهای متفاوتی چون پزشکی، روانشناسی، روانشناسی صنعتی، روانشناسی سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. عوامل و موقعیت­های استرس­زا در چهار زمینه فوق هم گستره فیزیکی و هم گستره روان‌شناختی را در بر می­گیرد، در حالی که علائم مشاهده شده شامل فشارهای فیزیکی و روانی و همچنین عملکرد شغلی می­شود (ابی[۱۶]، ۲۰۰۸).

به طور کلی، اکثر مدل­هایی که در مورد استرس ارائه شده است، استرس را به عنوان فرایندی که در آن عوامل استرس­زا باعث ایجاد فشار و تنش می­شوند تعریف کرده­اند (فکس و اسپکتر[۱۷]، ۲۰۰۶). سلیه استرس را به منزله یک پاسخ غیر اختصاصی می­داند که می­تواند توسط تعدادی از عناصر استرس­زای محیطی به وجود آید. اصطلاح غیراختصاصی بدین معنی است که بدن بدون توجه به ماهیت عناصر استرس­زا، پاسخ یکسانی به عامل استرس­زا نشان می­دهد. همچنین سلیه به منظور تبیین نحوه کنار آمدن ارگانیسم با استرس یک الگوی سه مرحله­ای (مرحله هشدار، مرحله مقاومت، و مرحله خستگی و فرسودگی) ارائه نمود که این فرآیند به نشانگان عمومی سازگاری معروف است.

کوسلوفسکی[۱۸] مروری جامع بر مدل­های پردازش استرس داشته است که آن‌ها را در دو طبقه عمده مدل­های گسترده[۱۹] و مدل­های کوچک[۲۰] رده­بندی می­ کند. او سه مدل مهم و جامع را به طور خلاصه به شکل زیر برمی­شمارد: ۱) مدل عوامل استرس­زای کلان/خرد؛ ۲) مدل تناسب شخص-محیط؛ و ۳) مدل تقاضا/تنش (ابی، ۲۰۰۸ به نقل از کوسلوفسکی، ۱۹۹۸).

مدل عوامل استرس­زای کلان/خرد بر اصل تحلیل و مقایسه پاسخ­های افراد به عوامل استرس­زای خرد (مخاطره­های روزانه) و پاسخ­های آن‌ها به اتفاقات بزرگ زندگی (عوامل استرس­زای کلان) و تأثیر این استرس­زاها بر سلامت جسمانی افراد استوار است. طرح جامع مدل تناسب شخص-محیط برای اولین بار توسط فرنچ[۲۱] و همکارانش پیشنهاد شد. دو نوع محیط­های محسوس و تقاضاهای شغلی (انتزاعی و واقعی)، و همچنین دو نوع توانایی­های مشاهده­شده در فرد (توانایی­های انتزاعی و واقعی) ویژگی­های اصلی این مدل را تشکیل می­ دهند. دو نوع عدم تناسبی که در اینجا ممکن است به وجود آید و باعث ایجاد استرس و متعاقباً منجر به تنش شود به قرار زیر است:

  • عدم تناسب انتزاعی: که تناقض و ناهماهنگی میان تقاضاهای انتزاعی محیط و قابلیت­های انتزاعی شخص است.
  • عدم تناسب واقعی: موقعیتی که در نتیجه یکی از موارد زیر رخ می­دهد:
    • تناقض میان توانایی­های مشاهده­شده فرد با تقاضاهای واقعی؛
    • تناقض میان تقاضاهای مشاهده­شده با توانایی­های واقعی؛
    • ترکیبی از دو مورد مکانیزم دفاعی مذکور.

مدل تقاضا-کنترل به عنوان تعامل میان تقاضاهای شغلی (استرس روانیِ تشکیل­دهنده بار کاری نقش) و آزادی عمل (قابلیت شاغلان جهت کنترل وظیفه­شان و هدایت روز کاری خودشان) تعریف شده است. این مدل اشاره به آن دارد که تعاملات سطوح متفاوت آزادی عمل و تقاضاهای شغلی منجر به تنش­های زیر خواهد شد:

  • تقاضای شغلی زیاد / آزادی عمل زیاد: سطح مطلوبی از تنش
  • تقاضای شغلی زیاد / آزادی عمل کم: بیشترین سطح تنش
  • تقاضای شغلی کم / آزادی عمل زیاد: کمترین سطح تنش
  • تقاضای شغلی کم / آزادی عمل کم:         سطح تنش کم

۲-۴-۲٫ استرس شغلی

چندین دهه است که استرس شغلی به مسئله مهمی در محیط کار تبدیل شده است و توجه بسیاری از محققان را نیز به خود جلب کرده است. عوامل زیادی می­توانند موجب ایجاد استرس شغلی در افراد شوند و استرس شغلی نیز به نوبه خود بر روی عملکرد سازمانی کارکنان تأثیرگذار خواهد بود. اگرچه توافق محکمی بر سر عوامل و موقعیت­های استرس­زا در محیط کار میان محققان وجود دارد، اما در مورد تعریف استرس تفاوت­های زیادی میان آن‌ها به چشم می­خورد. این عدم توافق می ­تواند به دلیل دلالت­های نظری متفاوت و گاه متضادی باشد که توسط محققان در مورد عوامل درگیر در فرایند استرس اتخاذ می­شود.

۲-۴-۲-۱٫ تعریف استرس شغلی

استرس شغلی به عنوان چالشی مهم برای سلامت افراد شاغل، و به طور کلی سلامت سازمان، قلمداد می­شود. پاسخ فرد شاغل به عوامل استرس­زا در محل کار، بسته به یک سری عوامل، می ­تواند برای سلامتی او مثبت یا منفی باشد. در اکثر موارد، افراد خود را با این عوامل تطبیق داده و قادر به ادامه انجام وظایف خود خواهند بود. اگرچه استرس خود یک بیماری محسوب نمی­ شود، اما اگر از حدی فراتر رود یا اینکه به طور مداوم اتفاق بی افتد ممکن است باعث اختلال در سلامتی افراد شود. این نوع استرس می ­تواند منجر به تضعیف یا صدمه زدن به عملکرد سازمانی شود و عوامل زیادی، چه کاری و چه غیر-کاری، در ایجاد آن دخیل هستند. به موجب قانون بهداشت و ایمنی کار ۲۰۱۱[۲۲] کاری که به شاغلان برای انجام دادن سپرده می­شود باید از لحاظ منطقی قابل انجام باشد، تا از این راه خطر تهدید ایمنی و بهداشت شاغلان به حداقل برسد. این قانون به جهت حفاظت از شاغلان در مقابل خطر صدمات ناشی از عوامل و موقعیت­های استرس­زا در محیط کار گسترش و بسط یافته است (مروری بر استرس شغلی[۲۳]، ۲۰۱۲).

همان طور که ذکر شد، توافق زیادی بر سر تعریف استرس میان پژوهشگران این حوزه وجود ندارد؛ از این رو جکس[۲۴] و همکارانش محققان حوزه استرس شغلی را در سه گروه طبقه ­بندی می­ کنند (نَیر، ۲۰۰۷ به نقل از جکس و همکاران، ۱۹۹۲):

  • گروه اول محققانی هستند که استرس شغلی را به عنوان یک محرک قلمداد می­ کنند که به منزله یک عامل استرس شغلی یا یک فاکتور محیطی یا یک رویداد (علت) است؛
  • گروه دوم محققانی هستند که استرس را به عنوان یک پاسخ تعریف می­ کنند، که این پاسخ عکس­العمل یک فرد به اتفاق­ها یا تنش­های محیط کار است (تأثیر)؛
  • و دسته سوم محققانی را شامل می­شود که استرس را به عنوان یک فرایند محرک-پاسخ (به عنوان تعاملی میان اتفاق­های محیط کار یا عوامل استرس­زای شغلی و تنش/پاسخ­های افراد) در نظر می­گیرند.

طبق نظر جکس و همکارانش اکثر محققان را می­توان در دسته سوم رده­بندی کرد (نَیر، ۲۰۰۷).

اما به طور کلی، در یک تعریف ساده، استرس شغلی (Work-Related Stress یا Job Stress یا Occupational Stress) مجموعه ­ای از رویداد (ها) ی متوالی، طبیعتاً غیر جسمانی، که از طرف دریافت کننده به عنوان تهدید تلقی شده را شامل می­شود که به پاسخ‌ها و درگیری‌های جسمانی، روانی و یا هیجانی در ارگانیسم زنده منجر می‌شوند. این تهدید درونی یا واکنش‌های دفاعی اگر تشدید شود و ادامه یابد احتمالاً سلامت جسمانی، روانی و هیجانی ارگانیسم را به با خطر مواجه می­سازد. عوامل متعددی در این نوع استرس تأثیرگذارند اما بیشتر این محرک‌ها ناشی از ابهام نقش و عوامل ناشی از فشار سازمانی هستند (ریتانو و کلاینر[۲۵]، ۲۰۰۴). از دیدگاهی دیگر‌‌‌ استرس شغلی به عنوان الزام‌‌‌های شغلی­ای که فراتر از توانایی‌‌‌های مقابله فرد (مانند زمان، کمک/حمایت) هستند تعریف شده است. همان طور که ذکر شد، میزان استرس‌‌‌زایی مشاغل مختلف با یکدیگر متفاوت است (حاتمی،۱۳۸۲).

۲-۴-۲-۲٫ مدل‌های استرس شغلی

اکثر مدل­های موجود در مورد استرس شغلی به این نکته اشاره می­ کنند که عوامل و موقعیت­های استرس­زا در محیط کاری، از جنبه­های فردی، جسمی، روان‌شناختی، و رفتاری، باعث پدید آمدن تغییراتی منفی در فرد می­شوند. همچنین، این مدل­ها بیانگر آن هستند که ارتباط میان عوامل و موقعیت­های استرس­زا با عواقب منفی آن‌ها (تنش) می ­تواند تحت تأثیر فاکتورهایی مانند ویژگی­های جمعیت شناختی، خصوصیات فردی، محیط اجتماعی، و … قرار گیرند (گراو، سالانووا، و پیرو[۲۶]، ۲۰۰۱).

همان­طور که ذکر شد، مدل تنش/فشار کاری کاراسک[۲۷] یا مدل تقاضا-کنترل[۲۸] یکی از مهم­ترین مدل­هایی است که در تحقیقات مرتبط با استرس شغلی مورد استناد قرار گرفته است (فکس و اسپکتر، ۲۰۰۶). این مدل شامل سه جزء اصلی می­شود: الف) عوامل استرس­زا یا تقاضاهای شغلی (عوامل ایجاد استرس) به عنوان متغیر مستقل؛ ۲) کنترل یا آزادی عمل شغلی (مانند صلاحیت شغلی یا سطح مهارت­ها) به عنوان متغیر مستقل و مداخله­گر؛ و ۳) تنش/فشار روانی (مانند خستگی، فرسودگی، یا افسردگی) به عنوان متغیر وابسته.

برخی از محققان نیز از نظریه عواطف لازاروس[۲۹] جهت تبیین تعاملی بودن فرایند استرس استفاده کرده­اند. به عنوان مثال دیو[۳۰] در حمایت از این عقیده اظهار می­دارد که استرس تنها از عوامل محیطی یا از عوامل فردی نشئت نمی­گیرد، بلکه برایند تعامل میان این دو عوامل باعث ایجاد استرس در فرد می­شود.

 

۲-۴-۲-۳٫ عوامل ایجاد استرس شغلی

کلید کاهش عوامل استرس­زا در استرس شغلی، و در نتیجه کاهش استرس شاغلان، درک این موضوع است که چه عواملی در ایجاد استرس شغلی نقش دارند و تأثیرگذارند. به طور کلی، این عوامل را می­توان در سه دسته طبقه ­بندی کرد (مروری بر استرس شغلی، ۲۰۱۲):

  • عوامل سازمانی: عوامل استرس­زای سازمانی حائز اهمیت زیادی در بررسی استرس شغلی شاغلان هستند. این عوامل در یک مدل مصور نشان داده شده ­اند (نمودار ۲- ۱). این مدل عواملی که باعث می­شوند تا شاغلان در محیط کار با استرس مواجه شوند را شناسایی می­ کند. همان طور که مشاهده می­شود این عوامل ممکن است باعث اختلال­هایی در سلامت جسمی یا روانی فرد شوند.
عوامل و موقعیت­های استرس­زا

–         تقاضاهای کاری                                                     – کنترل کم

–         حمایت ضعیف                                                      – عدم شفافیت نقش

–         ارتباط­ها و تعاملات مدیریت نشده                – سطوح پایین نظام تشخیص و پاداش

–         مدیریت ضعیف تغییرات                                           – عدالت سازمانی

استرس شغلی
صدمات/بیماری­های روانی

 

(افسردگی، اضطراب، فرسودگی، فشار عاطفی، خودکشی)

 

صدمات/بیماری­های جسمی

 

(بیماری­های قلبی عروقی، اختلال­های اسکلتی عضلانی، نقص سیستم ایمنی، اختلال­های گوارشی)

نمودار ۲- ۱٫عوامل استرس‌زای سازمانی و تأثیر آن‌ها بر استرس شغلی

  • عوامل محیطی: استرس­زاهای محیطی از قبیل عوامل فیزیکی، شیمیایی، یا زیستی می­توانند بر روی عملکرد فرد در محیط کار تأثیرگذار باشند و ممکن است باعث ایجاد استرس در فرد شوند. این عوامل خود می­توانند باعث استرس شوند، اما غالباً استرس فرد را در مقابل یک عامل استرس­زای دیگر تشدید می­بخشند. انواع عوامل استرس­زای محیطی شامل موارد زیر می­شود:
    • سر و صدا
    • دما و رطوبت
    • نور
    • ارتعاش و لرزش
    • کیفیت هوا
    • تجهیزات و ماشین­آلات بدون محافظ
  • عوامل فردی: افراد در محیط کار به شیوه ­های مختلفی به عوامل استرس­زا پاسخ می­ دهند. در مواردی این امر می ­تواند به ویژگی­های روان‌شناختی یا شخصیتی فرد مرتبط باشد. در این مورد باید به ویژگی­های شخصیتی و روان‌شناختی افراد، برای هماهنگی میان کار و وظیفه ­ای که به فرد سپرده می­شود و توانایی­هایی که او دارد، توجه کرد. هرچند این امر نمی­تواند باعث کاهش توجه به وظیفه­ی قانونی فرد برای به حداقل رساندن فشار شاغلان در مقابل خطر عوامل استرس­زای شغلی شود.

۲-۴-۲-۴٫ استرس شغلی در کتابداران

همان­طور که ذکر شد، در سازمان­ها عوامل زیادی می­توانند باعث ایجاد استرس شوند، که نوع شغل (مانند مدیریت تولید، کتابداری، دانشمند زیبایی­شناسی، آتش­نشانی، خلبانی، مشاور، تدریس در دانشگاه) یکی از مهم­ترین این عامل­ها است. پیدایش فناوری­های جدید، تغییرات سریع تکنولوژیکی، انفجار اطلاعات، کمبود منابع مالی، فقدان نیروی متخصص، تغییر کادر اجرایی- به خصوص مدیران کتابخانه­ها- و استفاده نکردن از افراد مجرب در کتابخانه­ها ممکن است که باعث ایجاد استرس در کارمندان کتابخانه و در نتیجه کاهش عملکرد آن‌ها شود (صیامیان[۳۱] و دیگران، ۲۰۰۶). طبق گزارش بانگ در سال ۱۹۸۷، که از تعداد ۸۵۰ کتابدار در پست­های متعدد و همچنین انواع مختلف کتابخانه­ها بدست آمده بود، عوامل استرس­زا در محیط کتابخانه شباهت­های بسیاری با دیگر سازمان­ها دارند (بانگ، ۱۹۸۹). این سؤال که کتابداری تا چه اندازه یک شغل بدون استرس محسوب می­شود توسط برخی از محققان مورد بررسی قرار گرفته است. برای مثال صدیق و بورک[۳۲] در سال ۲۰۰۶ ارتباط میان غیبت کاری، سلامت روانی، رضایت شغلی، و استرس شغلی را در پنج گروه شغلی (کتابداران، معلمان مدارس، پلیس­ها، کارکنان راه­آهن، و آتش­نشان­ها) مورد بررسی قراردادند که در این میان کتابداران بیشترین میزان استرس شغلی در محیط کار را گزارش داده­اند (صدیق و بورک، ۲۰۰۶).

کتابداری شغلی است که همانند شغل­های دیگر از ویژگی­ها و موقعیت­های استرس­زای خاصی برخوردار است. از جمله این موقعیت­ها می­توان به مواردی از قبیل پاسخگویی به نیاز کاربران، وجود تهدیداتی واقعی چون آتش­سوزی در کتابخانه، نحوه برخورد طبقات مختلف اجتماعی با کتابداران، خطر عدم حمایت مالی و معنوی از افراد کتابدار، برخوردهای مختلف از سوی مدیران، خط­مشی­های کلان سازمانی و امکان تغییر آن‌ها، وجود عدم اطمینان میان کتابدار با مدیران مافوق، تغییرات اجتماعی، سیاسی، و … و اثرات آن‌ها بر سازمان، موقعیت­های شغلی تعریف­نشده در سازمان­ها و راه­های دست­یابی به آن، مسائل مالی از قبیل حقوق و مزایا، بروز امکان قدرنشناسی از سوی سازمان، فقدان فرصت­های مناسب ارتقاء شغلی کتابداران و … (باب­الحوائجی و پاشازاده، ۱۳۸۹ به نقل از قماشچی، ۱۳۸۳).

شغل کتابداری و اطلاع­رسانی یکی از کارهایی است که همیشه از وجود مسائل تنش­زا میان متخصصان و غیرمتخصصان این رشته رنج برده است. ساختار شغلی نامشخصی که در نتیجه عدم توافق میان شاغلان و آموزش­دهندگان این رشته در مورد شناسایی مهارت­های مورد نیاز و تطابق سرفصل­های درسی با این مهارت­ها و همچنین سطح مهارت­های مورد نیاز به وجود آمده است، احتمالاً عامل اصلی این مسئله است؛ و این امر با مطالعات متعددی که در دهه­های ۱۹۶۰ تا ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ به انجام رسیده تأیید شده است (ناوی[۳۳]، ۱۹۹۵). عدم وجود نیروی کافی و متخصص در کتابخانه­ها و مراکز اطلاع­رسانی دومین عامل مهم استرس­زا در این محیط­ها به شمار می­آید. از این رو، احتمالاً افراد شاغل در کتابخانه­ها وقت کافی برای رسیدگی به انجام امور جاری کتابخانه و همچنین پاسخگویی به نیاز کاربران ندارند (بار کاری نقش).

مطمئناً کتابخانه- مخصوصاً کتابخانه‌های عمومی- جهت پاسخگویی به نیاز کاربرانش به وجود آمده است و عدم توانایی و شکست در جهت برآوردن این نیازها می ­تواند استرس­زا باشد. ناوی به نقل از بانگ[۳۴] خاطرنشان می­ کند که شکست در پاسخگویی به نیازهای کاربران، دیر پاسخ دادن به یک سؤال یا ندانستن یک منبع عامل سوم استرس­زا در میان کتابداران کتابخانه­های عمومی به شمار می­آید (ناوی، ۱۹۹۵). به علاوه، هر نوع تغییری، مخصوصاً تغییرات عمده یا غیرمعمول، می ­تواند برای کارکنان استرس­زا باشد. در عصر جدید تکنولوژی در حال تغییر ماهیت کتابداری است، و در نتیجه متخصصان کتابداری و اطلاع­رسانی با رشد تخصص­ها در این رشته مواجه شده ­اند. تعاملات بین فردی کتابداران در محیط کار نیز می ­تواند به عنوان یک منبع استرس تلقی شود. این تعاملات هم می ­تواند شامل تعادل با کاربران کتابخانه، هم تعامل با همکاران، و هم تعامل با مدیران مافوق شود. کتابداران ممکن است که با میزان قابل قبول احترام از جانب کاربران کتابخانه- مخصوصاً کتابخانه­های عمومی- مواجه نشوند و این خود می ­تواند یک منبع استرس برای آن‌ها باشد (بانگ، ۱۹۸۹).

۲-۵٫ پیشینه پژوهش

۲-۵-۱٫ روش جستجوی پیشینه‌ها

برای دستیابی به نتایج دقیق و مرتبط استفاده از کلیدواژه­های بکار رفته در دستور جستجو و همچنین پایگاهی که در آن جستجو انجام می­شود از اهمیت زیادی برخوردار است. برای بازیابی مقالات، پایان­نامه­ها، کتاب­ها و سایر منابع مرتبط با موضوع مورد بحث در این پژوهش ابتدا فهرستی از پایگاه­های اطلاعاتی عمومی و تخصصی داخلی و خارجی تنظیم شد و سپس کلیدواژه­های مورد نیاز جهت انجام جستجو در این پایگاه­ها دسته­بندی شد. جداول زیر فهرست پایگاه­های مذکور را نشان می­ دهند (جدول ۲- ۸، جدول ۲- ۹، و جدول ۲- ۱۰ ).

جدول ۲- ۸٫ فهرست پایگاه‌های عمومی و تخصصی داخلی مورد جستجو

پایان نامه

عنوان پایگاه های عمومی و تخصصی داخلی عنوان پایگاه های عمومی و تخصصی داخلی
ایران داک پایگاه نشریات الکترونیکی دانشگاه تهران
مرکز منطقه‌ای اطلاع‌رسانی علوم و فناوری نما متن
مرکز اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی (SID) کتابخانه ملی
پرتال جامع علوم انسانی کتابخانه مجلس
پرتال علوم انسانی و اسلامی کتابخانه مرکزی دانشگاه تهران
کنسرسیوم محتوای ملی پایگاه اطلاع‌رسانی کتابخانه‌های ایران
مرکز اطلاعات و مدارک اسلامی مرجع پاورپوینت
سیویلیکا دایره‌المعارف کتابداری و اطلاع‌رسانی
ایران دانش ایران لیزا
مگ ایران نور مگز

 

علاوه بر جستجو در این پایگاه­ها، سعی شده است که با جستجو در نرم­افزارهای کتابخانه­ای کتابخانه­های دانشگاهی متعدد (برای مثال، دانشگاه الزهرا، دانشگاه تربیت مدرس، دانشگاه تهران، دانشگاه شاهد، و …) پایان­نامه­های مرتبط این دانشگاه­ها- از آنجایی که پایگاه جامعی از لیست پایان­نامه­های داخلی در دسترس نیست- نیز بازیابی شود. با توجه به اینکه دانشگاه تهران اشتراک برخی از پایگاه­های فوق را خریداری نکرده است (برای مثال مرکز منطقه‌ای اطلاع‌رسانی علوم و فناوری)، بنابراین تعدادی از این پایگاه­ها از لیست جستجو حذف شده ­اند.

جدول ۲- ۹٫ فهرست پایگاه‌های عمومی خارجی

عنوان پایگاه عنوان پایگاه
 

 

جدول ۲- ۱۰٫ فهرست پایگاه‌های تخصصی خارجی

عنوان پایگاه

 

شمار نسبتاً زیادی از پایگاه­های خارجی به صورت دسترسی آزاد بوده و بنابراین بدون نیاز به نام و کلمه رمز کاربری، محقق توانسته به آن‌ها دسترسی پیدا کند. برخی از پایگاه­های مذکور نیز رایگان نبوده است، اما به دلیل آنکه اشتراک آن‌ها توسط دانشگاه تهران خریداری شده است، بنابراین امکان دسترسی به آن‌ها وجود داشته است. اما تعدادی از پایگاه­های آبونمانی جزء منابع اشتراکی دانشگاه تهران نبوده و برای دسترسی به آن‌ها از طریق کتابخانه­های دیگر – داخلی و خارجی- استفاده شده است.

پس از شناسایی پایگاه­های اطلاعاتی، کلیدواژه­هایی که باید در این پایگاه­ها جستجو می­شد نیز از عنوان تحقیق استخراج و مورد بررسی قرار گرفت. به دلیل آنکه عبارات فارسی بکار رفته جهت توصیف و بیان مفاهیم مرتبط از تعدد زیادی برخوردار نبوده­اند، همان اصطلاحات- به صورت منفرد و ترکیبی- در پایگاه­های اطلاعاتی جستجو شده ­اند. کلیدواژه­های جستجو شده، شامل: “کیفیت زندگی کاری”، “رضایت شغلی”، “استرس شغلی”، “کتابدار(ان)”، “کارمند(ان) کتابخانه”، و “کتابخانه”. برای مثال، با جستجویی که با عبارت کیفیت زندگی کاری در پایگاه پایان­نامه­ها کتابخانه­ی ملی ایران[۳۵] انجام شد، تعداد ۱۲۸ رکورد بازیابی شد.

اما، به دلیل آنکه برای بیان مفاهیم مختلف مربوطه، عبارات و اصطلاحات متعدد انگلیسی در دست بود، در نتیجه جستجوی منابع انگلیسی مشکل­تر از منابع فارسی بوده ­است. به عنوان مثال، برای بیان مفهوم کتابدار از عباراتی مانند Librarian، Library Staff، Library Employee، و … در منابع انگلیسی استفاده شده است. از این رو، سعی شده است که پس از دسته­بندی اصطلاحات و عبارات گوناگون، این کلیدواژه­ها به صورت منفرد و ترکیبی در پایگاه­های مورد نظر جستجو شوند. جدول زیر عبارات مختلف بکار رفته برای بیان هر یک از مفاهیم را فرست کرده است (جدول ۲- ۱۱).

 

جدول ۲- ۱۱٫ فهرست عبارات و اصطلاحات متفاوت بکار رفته برای بیان و توصیف مفاهیم مورد جستجو

مفاهیم مرتبط عبارات و اصطلاحات بکار رفته در زبان انگلیسی
کیفیت زندگی کاری Quality of Work Life, QWL, Quality of Working Life, Quality of Work-Life
رضایت شغلی Job Satisfaction, Word Satisfaction, Job-Related Satisfaction, Work-Related Satisfaction, Career Satisfaction.
استرس شغلی Job Stress, Job-Related Stress, Work Stress, Word-Related Stress, Occupational Stress, Career Stress.
کتابدار Library Staff, Librarian, Library Employee, Information Professional, Information Staff, Library Professional,

 

در هر صورت، عباراتی که فراوانی بیشتری برای بیان هر کدام از مفاهیم را داشته اند در جدول فوق با قلم ضخیم نشان داده شده ­اند. یکی از نمونه­های جستجویی که انجام شد، به صورت زیر بوده ­است:

(“Quality of Work Life” OR QWL OR “Quality of Working Life” OR “Quality of Work-Life”) AND (“Job Satisfaction” OR “Word Satisfaction” OR “Job-Related Satisfaction” OR “Work-Related Satisfaction”) AND “in partial fulfillment of” AND site:edu AND filetype:pdf

در دستور جستجویی که در موتور جستجوی گوگل به شکل فوق انجام شد، هدف بازیابی پایان­نامه­هایی بوده است که به بررسی ارتباط میان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در دانشگاه­های ایالات متحده پرداخته­اند.

[۱] Bernard

[۲] Selye

[۳] Cordon

[۴] Biopsychosocial Model

[۵] Nayak

[۶] McGrath

[۷] Buckingham

[۸] Jackson

[۹] Sutherland & Cooper

[۱۰] strain

[۱۱] Greenberg

[۱۲] Sandler, Braver, & Gensheimer

[۱۳] Ganster and Schaubroeck

[۱۴] Rick, Briner, Daniels, Perryman, and Guppy

[۱۵] psychosocial hazards

[۱۶] Abbe

[۱۷] Fox & Spector

[۱۸] Koslowsky

[۱۹] Major

[۲۰] Minor

[۲۱] French

[۲۲] Work Health and Safety Act 2011

[۲۳] Overview of work-related stress

[۲۴] Jex

[۲۵] Ritano & Kleiner

[۲۶] Grau, Salanova and Peiró

[۲۷] Karasek

[۲۸] demand-control (D-C) model

[۲۹] emotion theory of Lazarus

[۳۰] Dewe

[۳۱] Siamian

[۳۲] Saddiq and Burke

[۳۳] Nawe

[۳۴] Bunge

[۳۵] http://opac.nlai.ir/opac-prod/search/bibliographicSimpleSearch.do?command=SETUP&classType=0&pageStatus=0&bibliographicLimitQueryBuilder.biblioDocType=TF