پایان نامه های ارشد سری هفتم

بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشین پروری نیروی انسانی مستعد با ملاحظه مدیریت …

رهبران سازمان و منابع انسانی باید تمرکزسنتی خود را توسعه بخشند و ذخایر اساسی استعداد را شناسایی کنند یعنی جایی که سرمایه انسانی بزرگترین تمایز را خلق می کند و موفقیتهای استراتژیک را به بار میآورد.

برایان[۵۶] و همکاران

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  ۴۰y.ir  مراجعه نمایید.

۲۰۰۶

تخصیص منابع به طور اثربخش به معنای آزاد گذاشتن ارزش استعداد به وسیله تجهیز افراد با استعداد برای بهترین فرصت.

همچنین براساس تعاریف مدیریت استعداد سه جریان فکری در زمینه تعاریف مدیریت استعداد وجود دارد. طرفداران جریان اول صرفا مدیریت استعداد را عنوان جدیدی برای مدیریت منابع انسانی میدانند و تمرکز خود را اغلب به شیوههای خاص منابع انسانی مانند استخدام، توسعه رهبری، جانشین پروری و … محدود نمودهاند. جریان دوم بر توسعه ذخیره استعدادها با تمرکز بر طرحریزی نیازهای کارکنان و مدیریت پیشرفت شغلی کارکنان، تاکید دارد و به طور معمول بر اولین پژوهشها در حوزه برنامهریزی منابع انسانی و یا جانشینپروری بنا شده است. جریان سوم بر مدیریت کارکنان نخبه یا مستعد تمرکز دارد. این دیدگاه بر شناسایی افراد کلیدی که پتانسیل بالایی داشته و برکسب مزیت رقابتی شرکت تاثیر دارند، تاکید دارد(کالینگز و همکاران،۲۰۱۰،۳۱۳-۳۰۴) . این سه رویکرد ذیلا به طور کامل تشریح شده است:
رویکرد اول: مدیریت استعداد اساسا متفاوت از مدیریت منابع انسانی نیست، هر دو شامل قراردادن افراد مناسب در مشاغل مناسب و مدیریت عرضه و تقاضا و گردش کارکنان در سازمان است. در واقع مدیریت استعداد شامل مجموعهای از فعالیتهای معمول منابع انسانی نظیر جذب، انتخاب،آموزش و ارزیابی عملکرد است. مدیریت استعداد ممکن است تنها تغییر واژهها باشد. در واقع تنها واژه “استعدادها” جایگزین واژه “کارکنان”شده است و دلیل آن افزایش اعتبار یا موقعیت منابع انسانی و یا زودتر نشان دادن این رویکرد جدید برای مدیریت استعدادها ارائه نموده است(لویس و هکمن ،۲۰۰۶،۱۵۴-۱۳۹). به عبارت دیگر از دیدگاه بسیاری از مدیران، مدیریت استعداد فقط نام جدیدی برای مدیریت منابع انسانی یا توسعه منابع انسانی می باشد(بارلو،۲۰۰۶)
رویکرد دوم: مدیریت استعداد مدیریت منابع انسانی یکپارچه است و بر روی برخی فرآیندهای خاص تمرکز بیشتری دارد، ممکن است مدیریت استعداد از همان ابزارهای مدیریت منابع انسانی استفاده کند اما بر روی بخش نسبتا کوچکی از افراد که به موجب عملکرد فعلی و یا عملکرد بالقوه خود با عنوان “افراد مستعد یا نخبه “شناخته شدهاند، تمرکز دارد. مدیریت استعداد شامل طیف وسیعی از فعالیتها نظیر کارمندیابی، انتخاب، توسعه، ارتقا و نگهداشت برای افراد مستعد است. با فرآیندهای پشتیبان کلیدی و تمرکز بر انتخاب افراد باارزش است. در نتیجه، چالش کلیدی، جذب ،انتخاب و بکارگیری، توسعه و حفظ این کارکنان مستعد است. در اینجا تمرکز بر روی “ذخیره استعداد”هاست که شامل استعداهای داخل یا خارج سازمان است. بخش عمدهای از نظریهها در این دیدگاه، از مفاهیم و تئوریهای بازاریابی نظیر نام تجاری کارفرما[۵۷] و بخش بندی نیروی کار[۵۸] اتخاذ شده است که بر جذب و نگهداشت افراد کلیدی سازمان تاکید دارد(مارتین و هتریک،۲۰۰۶).
رویکرد سوم : مدیریت استعداد به صورت سازمانی بر توسعه شایستگیها از طریق مدیریت جریان استعداد در سازمان تمرکز دارد، در اینجا بر خط لوله[۵۹] و یا صفی از افراد مستعد تاکید می کند تا بر ذخایر استعدادها. در این دیدگاه مدیریت استعداد بیشتر به سمت جانشین پروری و برنامه ریزی منابع انسانی گرایش دارد و بر تداوم استعداد تمرکز می کند. در نتیجه مدیریت استعداد، مدیریت جریان کارکنان مستعد در سازمان از طریق ایفای نقشها و مشاغل مختلف است. برنامههای مدیریت استعداد با ایجاد ذخیره استعدادها طراحی شده است، به گونهای که تامینکننده تصدی مشاغل خاصی باشند و بر توسعه مهارتهای فردی، شایستگیها و رفتارهایی که منجر به موفقیت آینده میشود، تمرکز دارد. در این رویکرد، مدیریت استعداد بیش از مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شده و شامل برنامههای توسعه رهبری و یا جانشینپروری است. در این رویکرد نگاهی یکپارچه به فرآیند استخدام، نگهداشت و توسعه استعداد در سازمان برای دستیابی به مزایای آینده دارد.
۲٫۱٫۷٫ اهداف مدیریت استعداد
به طور کلی اهداف اصلی مدیریت استعداد عبارت است از (گای و دیگران ، ۱۳۸۸)
تشخیص پستهای توسعه و شکافهای شایستگی مدیریتی
نگهداری متخصصین کلیدی
شناسایی خطر مشاغل خالی مدیریتی
تبیین و برنامههای راهبردی سازمان با فهرستی از نیازهای آن در حوزه قابلیتها و مهارتهای انسانی
تبیین و تعیین وضع موجود سازمان از نظر قابلیتها و مهارتها و یافتن کمبودها و نیازها
اندازه گیری و پیگیری مستمر قابلیتهای موجود و فاصله آن با قابلیتها ومهارتهای مطلوب از طریق استراتژیها و برنامههای آموزشی و پرورشی
تشخیص ، توسعه و نگهداری افراد با پتانسیل بالا
تقویت برداشت تلقی سهامداران و مشتریان
کاهش هزینههای نیرویابی بیرونی
برخورد چالش گرایانه با مسیر توسعه مدیریتی
۲٫۱٫۸٫ فرآیند مدیریت استعداد
اجزای تشکیل دهنده فرآیند مدیریت استعداد شامل موارد زیر است:
بیان روشن نیاز سازمانها به استعدادها جهت اجرای استراتژی کسب و کار
شناسایی پتانسیل استعدادهای موجود سازمان
ارزیابی میزان آمادگی استعدادهای موجود سازمان
سرعت بخشیدن به توسعه استعدادها (کارت رایت ،۱۳۸۷)
۲٫۱٫۹٫ شرایط اجرای مدیریت استعداد
اجرای برنامه مدیریت استعدادها مستلزم آن است که سازمان دارای یک نظام ارزیابی عملکرد موثر و مناسب باشد. در واقع از طریق همین نظام است که باید کارکنان مستعد و دارای قابلیت و شایستگیهای آشکار یا نهفته شناسایی و معرفی شوند. همچنین، سازمان باید دارای یک نظام ارتباط منطقی و کارآمد نیز باشد، که از طریق آن همه کارکنان هر یک براساس شایستگی و عملکرد خود بتوانند نردبان ترقی شغلی را طی کنند و بالاخره مهمترین اصل در مدیریت استعداد این است، که مدیران سازمان دارای سبک مربیگری باشند و اگر مدیران سازمان دارای این سبک باشند، استعدادهای سازمان می توانند:
راه حل های خود را بیابند
مهارتهای خود را توسعه دهند
رفتارهایشان را اصلاح کرده و تغییر دهند
نگرشهایشان را متحول سازند
به گنجینه خرد و درایت خود دستیابی پیدا کنند(کارت رایت، ۱۳۸۷)
۲٫۱٫۱۰٫ نکاتی در مورد تحقق فرآیند مدیریت استعداد
برای تحقق فرآیند مدیریت استعداد چند عنصر باید در نظر گرفته شود(مایکلسون و اندرسون،۲۰۱۰)
برنامه سازمان[۶۰] : این عنصر تعیینکننده انواع نیروی انسانی سازمان مورد نیاز برای مواجه یا پشت سر گذاشتن برنامههای کسب و کار در آینده هم چنین مهارتهای تخصصی و سطوح تجربه مورد نیاز برای هر موقعیتی است.

حتما بخوانید :   پژوهش - بررسی فقهی و حقوقی نماء و منافع در بیع از نظر فقه ...

You may also like...