پایان نامه های ارشد سری هفتم

بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشین پروری نیروی انسانی مستعد با ملاحظه …

مفهوم دوم لوئیس و هاکمن از مدیریت استعداد به طور خاص تمرکز بر پیش بینی یا مدل سازی فرآیند منابع انسانی در حیطه سازمان براساس عواملی، مانند مهارت های نیروی کار، عرضه و تقاضا و رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم و بیش مترادف با منابع انسانی یا برنامه ریزی نیروی کار است.
مفهوم سوم لوئیس و هاکمن متمرکز بر افراد با استعداد از لحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمانها بیشتر مورد توجه قرار میگیرند و سازمان در جذب آنها کوشش بیشتری مینماید(گای و دیگران، ۱۳۸۸)
همچنین میتوان مدیریت استعداد را چنین تعریف نمود: کلیه فعالیتها و فرایندهای مرتبط با پستهای اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با دوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب میشود(گای و دیگران، ۱۳۸۸)
فرد مستعد را به صورتهای مختلفی چون: مهمترین و ارزشافزاترین افراد که بیش از سایرین در خلق مزیت رقابتی نقش دارند (اینگهام، ۲۰۰۶). افراد دارای مهارت بالا و پرورش یافته (لافتس،۲۰۰۷) افراد دارای پتانسیل بالا برای موفقیت در سازمان (لف،۲۰۰۶) و نیروی کارماهر عجین شده با کار و متعهد (آرمسترانگ ،۲۰۰۶) تعریف کردهاند. در مجموع میتوان گفت منظور از مستعد، فردی است که به واسطه دارا بودن ظرفیتها و قابلیتهای ویژه (دانش ، تجربه، مهارت)و تعهد بالا نسبت به کار ،سهم چشمگیری در ایجاد ارزش و موفقیت سازمان دارد.
مدیریت استعداد عبارت است از، شناسایی استعداد و سپس همنوا کردن آن با نقشهای شغل بمنظور بیشینه کردن در گیری(عجین شدن) فرد با نقشی که با قوتهای ذاتی او منطبق است(موچا،۲۰۰۴).در واقع مدیریت استعداد عبارت است از انجام یک سری فعالیتهای یکپارچه بمنظور تضمین جذب، نگهداری، انگیزش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز، در حال حاضر و در آینده توسط سازمان (آرمسترانگ،۲۰۰۶). هدف مدیریت استعداد توسعه و نگهداری یک استخر استعداد متشکل از نیروی کار ماهر، عجین شده با کار و متعهد به منظور تضمین جریان استعداد است(آرمسترانگ ،۲۰۰۶). مدیریت استعداد تضمین میکند که افراد مناسب با مهارتهای مناسب در محل مناسب قرار گرفتهاند و بر فعالیتهای مناسب، متمرکز و نسبت به آن عجین شدهاند(عریقات و همکاران،۲۰۱۰).
اگر چه غالب صاحبنظران، مدیریت استعداد را درباره کارکنان مستعد می دانند اما برخی آن را در ارتباط با مجموع استعدادهای موجود در سازمان میبینند و معتقدند فرایندهای مدیریت استعداد نباید محدود به عده خاصی از کارکنان شود(چیز و همکاران،۲۰۰۸،اریلی و ففر ،۲۰۰۰).
۲٫۱٫۴٫ تاریخچه مدیریت استعداد
واژه جنگ استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاورهای مکنزی[۳۴] در سال ۱۹۹۷ارائه شد. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمانهایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفقتر هستند میزان سوددهی بیشتری دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمانها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود )گای و دیگران،۱۳۸۸). پیش از آن در سال ۱۹۹۶ تولگان[۳۵] در کتاب خود با نام مدیریت نسل X عنوان می کند که استعدادهای نسل X (متولدین پس از جنگ جهانی دوم( و تمایلشان برای به چالش کشیدن فعالیت استخدامی منجر به انقلابی در این فعالیتها شده است، انقلابی که استعدادگر است. در چنین شرایطی مفهوم استخدام دائمی در یک سازمان به سرعت در حال کمرنگ شدن است )کارت رایت، ۱۳۸۷). در دهه های ۱۹۶۰ تا ۱۹۷۰ مدیریت استعداد به عنوان یک مسئولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود، در حالی که امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک وظیفه سازمانی که مسئولیت آن به عهده تمام دپارتمان هاست، بسیار جدیتر از گذشته مورد نظر قرار گرفته است )معالی و تاج الدین، ۱۳۸۷). با آگاه شدن رهبران سازمانها از این حقیقت که استعدادها و تواناییهای کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت میکند، شرکتها بر آن شدهاند تا در زمینه مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش کنند. به طور کلی از مدیریت استعداد به عنوان آخرین موج در حوزه مدیریت منابع انسانی یاد میشود )گای و دیگران، ۱۳۸۸).
واژه مدیریت استعداد اولین بار در اواخر دهه ۱۹۹۰ هنگامی پدیدار شد، که نتایج تحقیقات نشان داد در شرکتهای با عملکرد بالا، مدیریت استعداد بهترین فعالیت برای تمایز سازمان است. مزیت رقابتی سازمانها ناشی از استعداد کارکنان و نیز مدیریت صحیح و مناسب استعداد در سازمان است. در واقع مدیریت کردن استعدادها در سازمان، وظیفه و مسئولیت تمام مدیران است. میشل[۳۶] ، جونز[۳۷] و اکسل رود[۳۸](۲۰۰۱) پیبردند که شرکتهایی که در جذب، حفظ و توسعه کارکنان مستعد بهتر عمل میکنند، بازگشت سرمایهشان ۲۲ درصد بیشتر است. اما آیا مدیریت استعداد فقط یک واژه جدید برای مفهومی قدیمی است؟
مدیریت استعداد متشکل از طراحی استعداد وپرورش آن نسبتا مفهوم جدیدی است که صرفا در دهه۲۰۰۰ ظهور یافت. مدیریت استعداد از تعبیر “جنگ برای بدست آوردن استعداد” نشات گرفت، تعبیری که ریشه در اواخر دهه ۱۹۹۰ دارد. به مثابه ابزاری برای روشنگری مشکلاتی که زمانی سازمان در حین جذب و حفظ کارکنان با استعداد با آن مواجه بودند. با وجود این، اوریلی و پفر[۳۹] (۲۰۰۰) خاطر نشان میسازند که ” شرکتهایی که نوعی ذهنیت “جنگ استعداد” را میپذیرند ممکن است بسیار زیاد برای استعدادهای افراد برون سازمانی ارزش قائل شوند و استعدادهایی را که از پیش در سازمان حضور دارند، خفیف بشمارند”. رویکرد باید رویکردی باشد که بر توانایی همگان برای موفقیت تاکید ورزد و به این طریق “با کارکنان عادی به نتایج غیر عادی دست یابند “. پفر (۲۰۰۱) هشدار میدهد که جنگ برای تصاحب استعدادها استعارهای غلط است چرا که این استعاره توان تیمهای متشکل از کارکنان را اغلب بیش از صرف تجمعی از افراد به طور اثربخش عمل خواهند کرد، پست می شمرند.
البته که حرف تازهای درباره رویکردهای متنوع مندرج در مدیریت استعداد برای گفتن وجود ندارد. مدیریت استعداد عبارت است از: جذب، حفظ، انگیزش، پرورش کارکنان و طراحی جانشینی منابع انسانی. اما این رویکردها با تجمع در کنار یکدیگر نوعی کلیت به هم پیوستهتر به وجود میآورند که میتوان از آن به عنوان نیروی محرکهای برای تدوین و اجرای رویکردهای هماهنگ و با حمایت متقابل یکدیگر استفاده نمود و به سازمان برای تصاحب و حفظ منابع انسانی مستعد مورد نیاز خویش یاری کند. مدیریت استعداد با ایده “بهترین مکان برای کار” ارتباط دارد که در دهه ۲۰۰۰ ایجاد شد(آرمسترانگ ،۲۰۰۶،۶۲۵).
هیچ چیز جدیدی درباره شرکتهایی که خواستار حفظ بهترین استعدادها هستند وجود ندارد. برای مثال شرکت است ایندیا[۴۰]، تاسیس ۱۶۰۰، برای استخدام افراد متخصص از بررسیهای رقابتی استفاده کرد. جنرال الکتریک نیز برای توسعه افرادش همین کار را انجام داد. اما آنچه که جدید است این است که برای بسیاری از شرکتها ، مدیریت کردن استعدادها بسیار مهم شده است. در پاسخ به بسیاری از تغییرات در محیط کار، از انقلاب صنعتی تا جهانی شدن و برون سپاری، مدیریت استعداد توسعه یافته و منطبق شده است.
با گذشت سالها، مدیریت استعداد شکلهای متفاوتی گرفته است و فقط به دنبال یافتن بهترین استعداد نیست بلکه به توسعه افراد نیز توجه میکند. شاین (۱۹۸۷) به بررسی توسعه افراد در چرخه مسیر شغلی پرداخت و مفهوم لنگرهای مسیر شغلی را ایجاد کرد. لنگرهای مسیر شغلی به مرور زمان در تجربیات شغلی و فردی ایجاد شده و از سه مقوله عمده تشکیل شده است:
استعدادها و تواناییهای ادراک خود
ارزش اساسی و مهم
احساس تکامل یافته نسبت به انگیزهها و نیازهایی که مربوط به مسیر شغلی میشود .
این مفهوم بر تعامل میان تواناییها، انگیزهها و ارزشها در خودپنداری شخص تاکید می کند. شاین(۱۹۷۸)پنج لنگر مسیر شغلی شناسایی کرد:
شایستگی فنی/کارکردی
شایستگی عمومی مدیریتی
استقلال /خودمختاری
امنیت/ثبات
خلاقیت کارآفرینی
در دهه ۱۹۸۰، شاین سه لنگر دیگر به لنگرهای مسیر شغلی اضافه کرد:
خدمت/از خود گذشتگی
چالشهای محض
سبک زندگی
در دهه ۱۹۷۰شواهدی مبنی بر ایستادن افراد در لنگرهای مسیر شغلی دیده شد. اگرچه در دهه ۱۹۸۰، شاین پی برد علاوه بر آن که افراد باید با محیط متلاطم و سه لنگر اضافه شده که در سازمانشان وجود دارد، سازگار شوند، باید با تغییرات سریع اقتصادی و تکنولوژیکی ،اعتماد به نفس داشته باشند.(عباسپور،۱۳۸۵،۱۹۱)
به منظور جذب استعداد، سازمانها باید عوامل فوق را را در نظر بگیرید بعلاوه این عوامل نقش مهمی در توسعه افراد ایجاد میکنند، افراد برای تعیین چگونگی افزایش بهرهوری و درگیر شدن در کار به ارزیابی لنگرهای مسیر شغلی نیاز دارند. شاین (۱۹۹۶)این سوال را مطرح کرد که آیا مسیر شغلی که افراد اشغال میکنند باید برنامهریزی و بودجهبندی شود؟ متاسفانه این سوال در ده سال گذشته بدون پاسخ مانده است. اغلب سازمانها تلاش میکنند تا تعیین کنند که مدیریت استعداد چیست و چگونه میتوان آن را بهینه کرد هیچ برنامه توسعه استانداردی وجود ندارد. مقالات زیادی درباره مدیریت استعداد منتشر شده است اما درباره تعریف، مقیاس و اهداف کلی مدیریت استعداد، هیچ چیز روشنی وجود ندارد. جدول(۲-۱)خلاصه ای از جریان فکری مدیریت استعداد را نشان می دهد.
جدول۱-۲: جریان های فکری مدیریت استعداد در دهه های گذشته

حتما بخوانید :   بررسی تأثیر آمیخته بازاریابی سبز بر تصمیم خرید مصرف کنندگان- قسمت ۱۲

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  ۴۰y.ir  مراجعه نمایید.

مدیریت استعداد/ منابع انسانی جابه جایی واژه منابع انسانی با مدیریت استعداد
مدیریت استعداد، مجموعه فعالیتهای بخش منابع انسانی است(استخدام، انتخاب، توسعه، مدیریت موفقیت/مسیر شغلی)
مفهوم منبع استعداد مدیریت استعداد، مجموعه فرآیندهای طراحی شده برای اطمینان از جریان کافی کارکنان در مشاغل سازمان است
با برنامهریزی منابع ارتباط دارد
بر روی برنامهریزی”نیروی کار/نیروی انسانی” از درون/برنامه ریزی موفقیت تمرکز میکند

You may also like...