پایان نامه های ارشد سری هفتم

دسته بندی علمی – پژوهشی : بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشین پروری نیروی انسانی مستعد با ملاحظه …

ابتدا مسئله اصلی ترسیم شده و سپس از طریق منابع کتابخانهای و سایتهای معتبر مبانی تئوریک و مدلهای مرتبط جمعآوری گردید. با توجه به مسئله و جامعه آماری و مدلهای موجود، مدل اصلی ارائه شد. پس از تعیین شاخصهای هر یک از عوامل موجود در مدل، اقدام به طراحی پرسشنامه و تجزیه و تحلیل دادهها، شد تا نتایج تحقیق روشن گردد.
تهیه طرح پیشنهادی پژوهش (کلیات پژوهش)
انجام جستجوی اینترنتی و کتابخانهای
تهیه مبانی نظری مربوطه
گردآوری اطلاعات مورد نیاز
تحلیل آماری دادههای گردآوری شده
نتیجهگیری از یافتهها و ارائه پیشنهادهای نظری و کاربردی
تنظیم گزارش نهایی پژوهش
۱٫۷٫ شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق
استعدادپتانسیل بالقوه و بالا برای انجام وظایف سازمانی، به عبارت دیگر برخورداری از شایستگیهای درست و مناسب و یا در اختیار داشتن منابع انسانی مناسب از لحاظ قابلیتها تعهد کاری (بالاس، ۲۰۰۷)
مدیریت استعدادسیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار(مورتون[۱۳]،۲۰۰۴)
جانشین پروری : مترادف با همتاسازی بیانگر فرایند ساختار یافتهای شامل شناسایی و آمادهسازی جانشینان احتمالی برای پذیرفتن نقشهای جدید میباشد. منظور از ساختاریافته این است که فرایند بصورت نظاممند یا براساس سند و ساختار پایداری انجام نمیگیرد. مولفههای شناسایی و آماده سازی بصورت دقیق مرزبندی نشدهاند تا هر نوع عملی را شامل شوند (روتول[۱۴]،۲۰۱۰ ).
مدیریت جانشین پروری :بصورت آگاهانه و نظام مند سازمان برای اطمینان از تداوم توانمندی در پست های کلیدی و تشویق توسعه فردی تعریف میگردد(روتول،۲۰۱۰ ).
مدیریت فناوری اطلاعات: فناوری اطلاعات به عنوان مجموعهای از قابلیتها تعریف میگردد که به وسیله کامپیوترها، نرمافزارهای کاربردی، تجهیزات مخابراتی و ارتباطات از راه دور برای سازمان فراهم میگردد و داده، اطلاعات و دانش مورد نیاز را در اختیار افراد و فرایندها قرار میدهند.(عطاران ،۲۰۰۳)
۱٫۸٫ خلاصه فصل اول
در این فصل ابتدا به مقدمهای بر ادبیات تحقیق پرداختهایم، سپس بیان مسئله، ضرورت و اهمیت تحقیق، فرضیات تحقیق بیان شد، که به بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشینپروری نیروی انسانی با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات بعنوان هدفاصلی پژوهش پرداخت. روش تحقیق، قلمرو تحقیق، جامعه آماری و روش گردآوری اطلاعات و ابزار آن (پرسشنامه) بیان شد، شرکت پخش فراوردههای نفتی واقع در شیراز میباشد. این تحقیق با گردآوری اطلاعات و دادهها از خرداد ماه سال ۹۲ شروع و شهریور سال ۹۳ به پایان رسید. جامعه آماری این تحقیق نیز کارکنان شرکت پخش فراوردههای نفتی شیراز میباشد. به پیشینه تحقیقات انجام شده در زمینه مدیریت استعداد، جانشین پروری، مدیریت فناوری اطلاعات اشاره شد. برای تحلیل آماری دادهها از فنون آمار توصیفی و استنباطی از جمله رگرسیون خطی ساده و چندگانه، مدل معادلات ساختاری، با استفاده از نرمافزار SPSS و مدل معادلات ساختاری استفاده شد.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
۲٫۱٫ بخش اول: مدیریت استعداد[۱۵]
مقدمه
امروزه منابع مالی و تکنولوژیک تنها مزیت سازمانها به شمار نمیروند، بلکه در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند میتواند فقدان و یا نقص دیگر منابع را نیز جبران نماید. در وضعیت رقابتی موجود و در محیطی، که تغییرات پیدرپی و نوآوریهای مداوم اصلیترین ویژگی آن است، تنها سازمانهایی موفق به کسب سرآمدی خواهند شد که نقش استراتژیک منابع انسانی خود را درک نموده و دارای منابع انسانی ماهر، دانش محور، شایسته ، نخبه و توانمند باشند(آرمسترانگ[۱۶]،۲۰۰۸)
نظریههای نوین اقتصادی با تاکید بر اقتصاد دانش محور، موفقترین اقتصاد را در آینده، اقتصادی میدانند که به تولید و توزیع دانش پرداخته و از آن به صورت تجاری بهره برداری کند. از این رو، در نظریات نوین اقتصادی نقش سرمایههای انسانی در تولید دانش و کسب درآمد بیش از بیش مورد توجه قرار گرفته است(نون[۱۷]،۲۰۰۷) اساس رقابت به کلی در حال دگرگونی است. در عصر دانش و دانایی، سازمانها در حال تاکید روز افزون بر دانش و کارکنان دانشی هستند. بنابراین در حوزه مدیریت منابع انسانی برلزوم طراحی فرایند جامعی از مدیریت استعداد[۱۸] تاکید میشود .
مدیریت استعداد به سازمانها اطمینان میدهد که افرادی شایسته، با مهارتهای مناسب و در جایگاه شغلی مناسب داشته باشند(کولینگز و ملاهی[۱۹]،۲۰۰۹،۳۱۳-۳۰۴). مدیریت استعداد دارای چرخهای است که شامل سه حوزه اصلی است، شناسایی و جذب استعدادها، حفظ و نگهداری استعدادها و توسعه استعدادها. سازمانهای امروزی دیگر به دنبال استخدام نیرو نیستند بلکه در پی جذب استعدادها میباشند، امری که از آن با عنوان نبرد استعدادها یا جنگ برای بدست آوردن استعدادها یاد میشود (میکایلز و همکاران[۲۰]،۲۰۰۱،۱۰-۸).
همچنان که برای جذب مشتریان اقدامات روشمندی صورت میگیرد، برای جذب استعدادهای سازمانی نیز باید به طور روشمند اقدام کرد. بهترین راهبرد برای موفقیت در رقابت برای جذب استعدادها، گردآوری تمام افراد با استعداد نیست بلکه جذب مناسبترین افراد است. به عبارت دیگر، کشف، جذب، مدیریت و تعامل با کسانی است که میتوانند در محیط کاری شرکت، با انگیزه، متعهد و کارا باشند.
۲٫۱٫۱٫ تعریف استعداد[۲۱]
در تحقیقات گوناگون شاهد تعاریف متعدد از واژه “استعداد”و همچنین دیدگاههای متفاوتی درباره آن میباشیم. راث و کونچی[۲۲] (۲۰۰۸) معتقدند، استعدادهای طبیعی در طول زمان پایدارند و تنها عامل کلیدی استعدادها بهرهوری آنها میباشد. کیلفتون و باکینگهام [۲۳] (۲۰۰۱) تاکید میکنند، که ممکن نیست فردی بدون استعداد لازم، توانایی کافی داشته باشد.تانسلی ،هریس[۲۴]،استوارت[۲۵]،ترنر[۲۶](۲۰۰۶) بیان میکنند که استعداد به عنوان ترکیبی پیچیده از تواناییها،دانش ،توانایی شناختی و پتانسیل کارکنان در نظر گرفته می شود.
در لغت نامه مفاهیم جایگزین برای واژه استعداد به قرار زیر است: قابلیت، توانایی ذهنی، قریحه، علاقه، ظرفیت، استعداد ذهنی، توانایی، موهبت، نبوغ و هنر است (کارت رایت ،۱۳۸۶).
ادمیشل[۲۷]، هلن فیلد جونز[۲۸] و بث الکسلرود[۲۹] در کتابی تحت عنوان “جنگ برای استعداد” استعداد را این گونه تعریف کردند.”بر این اساس استعداد شامل مفاهیمی مانند ذوق ذاتی، مهارتها، دانش، هوش، قابلیت، غریزه، توانایی یادگیری است.
۲٫۱٫۲٫ مدیریت استعداد
واژه مدیریت استعداد اولین بار در اواخر دهه ۹۰ و زمانی ارائه شد که محققان گروه مک کینزی دریافتند، بهترین اقدامات که شرکتها را به عملکرد بالایی رسانیده است، مدیریت استعدادها است(میکایلز و همکاران،۲۰۰۱،۱۰-۸). مدیریت استعداد، مدیریت استراتژیک جریان استعداد در یک سازمان است. هدف و مقصود آن تضمین عرضه مطلوبی از استعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب در زمان مناسب بر مبنای اهداف استراتژیک سازمان است(دیتاگ[۳۰]،۲۰۰۵). در تعریفی دیگر مدیریت استعداد دربرگیرنده تمامی فرایندهای منابع انسانی، مدیریت امور و فناوریهاست. مدیریت استعداد عموماً به معنی کاوش، کشف، انتخاب، حفظ و نگهداری، توسعه و بهسازی، به کارگیری، و بازسازی نیروی کار است(اسچوئری[۳۱]،۲۰۰۴).
گروهی دیگر از محققین مدعیاند که بهتر است مدیریت استعداد به منزله مجموعهای از موضوعات در نظر گرفته نشود بلکه به منزله نوعی دیدگاه یا نگرش ذهنی به آن نگریسته شود(کریلمان[۳۲]،۲۰۰۴).
از این منظر، یک دیدگاه مدیریت استعداد بر این باور است که افراد با استعداد، نقش محوری را در موفقیت سازمان ایفا میکنند. یکی ازجامعترین تعاریف توسط گای و سیمز ارائه شده است .
این دو صاحب نظر مدیریت استعداد را بدین صورت تعریف میکنند:
تسهیل پیشرفت مسیر شغلی و ایجاد افرادی بسیار با استعداد و ماهر در سازمان با استفاده از فرایندها، منابع، سیاستها، روشها، و رویههای رسمی و مدون(کولینگز و ملاهی[۳۳]،۲۰۰۹،۳۱۳-۳۰۴)
تعاریف مختلفی برای مدیریت استعداد وجود دارد.گستردهترین تعریف این است که،”مدیریت استعداد ” مدیریت استراتزیک گردش استعداد در سرتاسر سازمان است (روگرز و پاکوئست، ۲۰۰۸). و میتواند به سازمان کمک کند که افراد درست را با مشاغل درست براساس اولویت های کاری هماهنگ کند. این تعریف میتوانند به عنوان یک دیدگاه کل نگر و استراتژیک برای منابع انسانی و برنامهریزی سازمان یا به عنوان یک روش جدید برای افزایش اثربخش سازمان محسوب میشود . هدف مدیریت استعداد، بهبود پتانسیل کارکنانی است که قادرند تفاوت ارزشمندی چه در حال، چه آینده ، برای سازمان خلق کنند. بنابراین مدیریت استعداد باید عملکرد سازمان را بهبود بخشد. (مورتون،آشتون،۲۰۰۵).
تیلور (۲۰۰۷) بیان کرد اکثر تعاریف صرفا به این میپردازد که مدیریت استعداد باید در برگیرنده چه چیزی (ماهیت استعداد)باشد به جای اینکه بگوید واقعا مدیریت استعداد چیست. بنابراین اولین تعریف را می آورد:”مدیریت استعداد ایجاد قابلیتها در تناسب با تعهدات است”. او بیان می دارد که تعریفش از مدیریت استعداد روی هدف اصلی مدیریت استعداد تمرکز دارد و این بحث را عنوان می کند نباید مدیریت استعداد به عنوان یک هدف فردی در نظر گرفته شود بلکه باید به عنوان هدف سازمان به صورت یک کل در نظر گرفته شود، مدیریت استعداد باید به سازمان کمک کند تا اطمینان یابد قادر به تحقق همهی وظایف و اهداف زمان حال و آینده است(برن و هیرز ،۲۰۰۹) در واقع، مدیریت استعداد همان بهرهگیری از مجموعهای یکپارچه از فعالیتهاست برای حصول اطمینان از اینکه سازمان میتواند منابع انسانی با استعداد مورد نیاز خویش را در حال و آینده جذب کند و پرورش دهد.
هدف مدیریت استعداد، تضمین گردش استعداد در سازمان است و به خاطر سپردن این اصل که استعداد منبع اصلی و عمده هر شرکت است. در برخی موارد تصور میشود که مدیریت استعداد صرفا با کارکنان اصلی سازمان یا همان کارکنان بلند پرواز سرو کار دارد. اسمیلانسکی(۲۰۰۵) بیان می کند که هدف مدیریت استعداد بهبود ظرفیت، دردسترسپذیری و بهرهگیری منعطف از کارکنانی است که به طور استثنایی توانا (دارای پتانسیل بالا)میباشند و تاثیر زیادی بر عملکرد کسب و کاردارند. اما بیتردید هر کسی درهر سازمانی استعداد دارد، حتی اگر برخی بیش از دیگران استعداد داشته باشند، فرآیند مدیریت استعداد نباید محدود به تنی چند از کارکنان شایسته گردد.(آرمسترانگ ،۲۰۰۶،۶۲۶) مدیریت استعداد بیان میکند که طراحی سازمان فرد محور است و مجموعهای از فعالیتهای مشترک و در تناسب با مدیریت نیروی کار را پوشش میدهد.(انیل،هینن،۲۰۰۴) این امر منجر به ارتباط با منابع انسانی و کارکردهای آن میشود . مدیریت استعداد بر این تاکید میکند که چگونه سازمان ها “استعدادهایشان را جذب میکنند ،به کار میگیرند ،انگیزه و توسعه میبخشند ،مدیریت میکنند و پاداش میدهند (همان ،۲۰۰۴). در واقع، مدیریت استعداد “چگونگی جذب سیستماتیک ، شناسایی ، به کارگیری ،اشتغال و نگهداری و توسعه افرادی با پتانسیل بالا که دارای ارزش خاصی برای سازمان می باشند را بیان می کند (موسسه مجاز نیروی انسانی و توسعه ،۲۰۰۷). تعریف عملیاتی مدیریت استعداد این چنین است :” جذب، انتخاب، شناسایی، نگهداری، مدیریت و توسعه کارکنان دارای پتانسیل بالا جهت ارتقای عملکرد آنان”.
۲٫۱٫۳٫ مفهوم مدیریت استعداد
مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد بسیار با استعداد و ماهر در سازمان، با استفاده از دستورالعمل های تدوین شده، منابع، سیاستها و فرآیندها میباشد (گای و دیگران، ۱۳۸۸) مدیریت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایه گذاری در توسعه کارکنان، شناسایی جانشینها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقشهای گوناگون رهبری تعریف می کنند(گای و دیگران، ۱۳۸۸)
لوئیس و هاکمن(۲۰۰۶) براساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایه ای برای واژه مدیریت استعداد پیدا نمودند.
در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعهای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آنها استدلال میکنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آنها در متون مورد بررسی به این امر اشاره داشتند، که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی است، اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گستردهتر و با عملکردی دقیقتر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم افزارهای مربوطه و با هدف اجرا در کلیه سطوح و قسمت های سازمان.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  ۴۰y.ir  مراجعه نمایید.

You may also like...