فرایند تفکر استراتژیک

الف-  ایجاد مزیت رقابتی

این دیدگاه که مزیت رقابتی می تونه در دوره وقتی دراز مدت پایدار بمونه، به وسیله بعضی از صاحب نظران که معتقد به تغییرات سریع شرایط رقابتی داشتن، مورد انتقاد واقع شد. اونا فکر می کنند که فضای رقابت امروز، امکان حفظ مزیت رقابتی به مدت طولانی رو نمی دهد. از این دید شرکتی بر شرکت دیگه برتری می یابد که بتونه به سرعت و همیشه پایه های جدیدی واسه رقابت ایجاد کنه، بنابر این در محیط با خاطر جمع نبودن بالا، تفکر هدف دار با بهره گرفتن از عناصری چون آگاهی نسبت به کسب وکار و رقابت از ظرفیت نوآوری و تفکر و اگرا واسه ایجاد و حفظ مزیت رقابتی استفاده می کنه (Clark, 2012, P. 33). رقابت نیازمند باز تعریف مزیتای رقابتی گسسته و تغییرهای بنیادی در روابط بازاره. موفقیت از نقاط قوت فعلی (طبق دیدگاه منبع محور) ناشی نمی شه، بلکه به گسسته های متوالی بستگی داره. این سازمان رو قادر می کنه به طور مرتب مزیت های رقابتی جدید ولی موقت بسازه (Ozmena &  Muratoglub, 2010). در این شرایط چون روش هدف دار های موفق متکی به پایش دائمی، تفسیر، ابتکار، فرصت طلبی هستن، بنابر این مدیریت علم نقش مهمی در این پایش وتفسیر بردوش داره (Abou-Zeid, 2002, P. 488).

ب- حل مسایل هدف دار

تفکر هدف دار نسبت به تفکر عملیاتی مسأله محوره(Goldman, 2008, P. 220). تفکر هدف دار یه راه و روش دراز مدت، سیستمی  ومنسجم واسه حل مسایل هدف دار سازمانه(Moon, 2012, P. 222). مسأله ی هدف دار توانمندیای اساسی سازمان رو به رقابت می خواد. هر مسأله ی هدف دار تصویری از چیزای مهم و شرایط محیط(زمینه) است که سازمان باید اون رو درک و خود رو در اون مسأله آزمایش کنه و رشد و باقی موندن سازمان رو مرهون حل و هدایت اون بدونه. سازمان ها دونسته یا ندونسته هر کدوم پیش طرح یا تصویر از محیط و مسائل داخلی اون(زمینه) دارن. با بهره گیری از مدیریت علم هر چی امکان درک آگاهانه ی مسایل وجود داشته باشه یا اطلاع بسیاری بشه درباره اونا بدست آورد، توانمندی تدوین روش هدف دار بالا می رود، چون تصویر محیطی مقدمه ی پایه یا بنیاد شناخت شناسی مسائل هدف دار سازمانی می شه (حمیدی زاده، ۱۳۸۹). معنی وضع مسأله هم معنی با معنی درک کردن محیط نیس، چون مدیران براساس مدل ذهنی خود خیلی از ویژگی های عینی دور و بر خود رو ایجاد کرده، دوبارهً ترکیب و انتخاب می کنن (مالون، ۱۳۷۹).

پ- خلق ارزش واسه مشتریان

تفکر هدف دار، بصیرت و فهم از وضع موجود و بهره ورداری از فرصت هاست تا واقعیت های بازار و قوانین اون به درستی شناخته شن و واسه پاسخگویی به این شرایط راهکارهای ارزش آفرین واسه مشتریان خلق شه و روش های خلاقانه و تازه واسه پاسخگویی به نیازای بازار جفت و جور شه (غفاریان، کیانی، ۱۳۸۴). تفکر هدف دار پشت سر هم مأموریت، روش هدف دار و عملیات رو در رابطه با نیازای مشتریان و نیروهای بازار بررسی می کنه (Sharifi, 2012, P. 76). مهمترین مزیت مدیریت علم عبارت از توانا ساختن سازمان ها واسه پاسخگویی به تغییرات بازار و تسریع زمان ارائه ی اجناس به بازاره (Siran, 2000, P. 76).

ت- کامل ساختن سیستم زنجیره ی ارزش

تفکراستراتژیک، سازمان ها رو در کامل ساختن سیستم زنجیره ی ارزش کمک می­دهد. این زنجیره به صورت عمودی از مواد خام تا مشتری رو شامل می­شه (Pagani, 2013, P. 1563). تحلیل عناصر اصلی زنجیره ارزش شرکت ها نشون میده استفاده روش هدف دار نوآوری واسه ارتقای آمادگی لازم واسه حضور در بازارهای رقابتی حیاتیه.

چیزی که موفقیت شرکت ها رو در اجرای روش هدف دار بر اساس نوآوری تا حدود زیادی تضمین می کنه، تغییرات وسیع در بخش های فناوری، منابع انسانی و نوآوری می باشه. این بخش ها از اصلی ترین بخش هایی می باشن که تغییرات در اونا به صورت نامحسوس می باشه. از اونجایی که بخش های محسوس (شامل بازار، مشتریان، کیفیت، تنوع و هزینه) و غیر محسوس باید تو یه حالت تعادل و تعامل قرار گیرند، تنها مدیریت دانشه که می تونه این تعامل و تعادل رو ایجاد کنه. چیزی که باعث می شه تا روش هدف دار مبتنی برنوآوری در سازمان بر اساس علم اجرایی شده و باعث تقویت رقابت شه، افزایش سطح علم و تغییر وزن علم در دو دسته بخش های محسوس و غیرمحسوس می باشه (Gandhi, 2004, P.460).

۲-۳-۷- سطوح تفکر هدف دار درسازمان وارتباط با مدیریت علم

بعضی از نویسندگان در الگوی خود، عناصر اصلی تفکر هدف دار رو فقطً در سطح فردی به صورت مشخص ارائه داده ان و تفکر هدف دار رو لازمه درک این عناصر و شناخت رابطه بین اونا می دانند (Goldsmith, 1996, P. 1431). نویسندگان دیگری، تفکر هدف دار رو در دو سطح فردی و سازمانی بررسی کرده ان (Leidtka, 1998, B, P. 120). از نظر اونا تفکر هدف دار فردی به کار گیری داوری بر اساس تجربه واسه تعیین راه آینده ی سازمانه و در سطح سازمان، هماهنگ کردن فکرهای خلاق تو یه دیدگاه مشترکه. سازمان هایی که با موفقیت تونسته ان تفکر هدف دار رو در سطوح فردی و سازمانی پیشرفت داده و انسجام بخشن، می تونن مزیت رقابتی واسه سازمان بسازن. تفکر هدف دار در سطح سازمان زمینه ای رو جفت و جور می آورد که در اون تفکر هدف دار فردی بتونه محقق شه (Boon, 2001, P. 63). سازمان ها نیازمند ایجاد ساختارها، سیستم ها و فرآیندهایی هستن که بتونن گفتگوها، ایده ها و تعاملات هدف دار رو به شکل جلسات هم اندیشی هدف دار در سطوح جور واجور سازمان گسترش بدن و تشویق کننده بروز و ظهور ابتکار و خلاقیت کارکنان با مشارکت دادن اونا در تعیین روش هدف دار سازمان باشن (Boon, 2005, P. 336).

خلاقیت

بعضی از محققان، سطح سومی رو هم با هدف بررسی تعاملات گروهی مؤثر بر تفکر هدف دار در نظر گرفته ان (Bates, 1993, P.103). راه و روش مهم مدیریت علم که به وسیله محققان سازمانی بسیار مورد استقبال قرار گرفته، معنی هویت جمعیه. مشارکت در اعمال جمعى، پروسه بنیادىه که از راه اون افراد یاد مى گیرند و به دنبال اون از هویت خود آگاه مى شن. در این صورت سازمان از راه پروسه یادگیری، استراتژى هاش رو شکل مى دهد. مدیریت علم از مجراى تعاملات موضعى، ساختار جمع و هم هویت افراد شرکت کننده رو باز می آفریند و تغییر مى دهد (Cohen & Leviathan, 1990, P. 128). نوع گروهى که یادگیری و مدیریت علم بر اون تکیه مى کنه تیمه. پیش فرض مبنایى اینه که خلق و تسهیم علم در تیم هایى اتفاق مى افتد که در اون آدما به جاى درگیرشان در گفت وگوهاى سربسته تدافعى بتونن در گفتگوی هاى واقعى شرکت کنن. گفتگوهای واقعى فقطً در تیم هایى که منظم هستن و یا به عبارتى روح جمعى در اونا هست اتفاق مى افتد. علم جدید تنها زمانى مى تونه خلق شه که افراد ‏به شکل تیم هاى توانا فعالیت کنن. رهبران تیم ها هم دارای نقش کلیدی در تغییر نگاه های کارکنان و ایجاد موفقیت آمیز فرهنگ اشتراک علم و جا انداختن مدیریت علم در سازمان هستن (Becerra, 2000, P. 68). رهبران تیم ها جهت بهبود پروسه کشف و منتشر کردن علم در سازمان و تشویق کارکنان با شخصیت های متفاوت به خاطر پذیرش فرهنگ اشتراک علم نقش اجرا کنن (Eral, 2001, P. 124).

۲-۳-۸- عوامل زمینه ای موثر بر تفکر هدف دار و رابطه با مدیریت علم

بعضی از محققان بخش تفکر هدف دار فقط به تحلیل عناصر تفکر هدف دار پرداخته ان و درباره چگونگی پیشرفت و رشد اون کمتر مطالبی نوشته و ارائه داده ان. بعضی نویسندگان دیگه علاوه بر ارائه چارچوب تفکر هدف دار، الگویی واسه پیشرفت تفکر هدف دار ارائه داده ان (Abraham, 2005: 54). این نویسندگان به شناسایی روابط دوطرفه وتعاملات عناصر تفکر هدف دار پرداخته ان (مشبکی و خزاعی، ۱۳۸۷) و در تحقیق خود، عوامل فردی، گروهی و زمینه ای مؤثر بر تفکر هدف دار رو تحلیل کرده ان (رحمان ذات و کفچه، ۱۳۸۷). هرچند تفکر هدف دار از افراد شروع می شه، اما اونا نیازمند بهره مندی از بستر سازمانی حامی تفکر و گفتگو هدف دار در فضای سازمان هستن که بنیانی واسه خلق روش هدف دار های جدیده. از بین این عوامل، رهبری، فرهنگ سازمانی، مدیریت علم و فعالیت های تیمی بیشتر روش زوم شده (Stumph, 1989: 25). رهبری هدف دار به کار گیری راه هدف دار واسه تخصیص مناسب منابع به فرصت های سود رسون واسه تحقق اهداف سازمانه. رهبران به عنوان ایجادکنندگان فرهنگ سازمانی وانتقال دهنده اون می تونن رابط بین فرهنگ سازمان و روند یادگیری واسه تقویت تفکر هدف دار باشن (Zabriskie & Huellmantel, 1991: 25). هم اینکه فرهنگ سازمانی نه فقط مؤلفه کلیدی در اجرای روش هدف دار که موضوع مهم سازمانی واسه شکل گیری استراتژیه (Horton, 2003, :122). به نظر این محققان، ظرفیت تفکر هدف دار نه فقط در مدیران، بلکه در کارکنان هم هست که باید با کسب تجارب، روش های انتقال علم ضمنی شکوفا شه (Bonn & Christodoulou, 1996: 543)

علم سازمان بستری اساسی واسه روش هدف دار کسب وکار جفت و جور می آورد. با در نظر گرفتن تغییرات مدوام در محیط سازمان ها، دیگه تضمینی واسه باقی موندن بلندمدت در بازار وجود نداره. در شرایط الان سازمانی موفقه که تندوتیز باشه و بتونه با سرعت به چیزای مهم محیطی جواب دهد، بنابر این واسه افزایش توانایی خود در مورد بهبود کالا و خدمات و در نتیجه بهره­مندی مشتریان به علم نیاز داره. سازمان باید تأکید خاصی بر چگونگی به کار گیری علم در پشتیبانی از پروسه ها و کارکردها واستراتژیای اصلی کار و کاسبی داشته باشه، بنابر این باید نیازای دانشی رو در مورد پروسه ها و کارکردهای پیش برنده کار و کاسبی بررسی کنه و نه فقط راه های جریان پیدا کردن علم در سازمان رو مرور کنه، بلکه هم اینکه روش هایی رو که علم در سازمان ثبت، مبادله و استفاده می شه آزمایش کنه. سازمان ها به خاطر برابری با تغییرات محیط رقابتی، نیازمند اجرای موثر روش هدف دار مدیریت علم هستن (محمدی، ۱۳۷۹). سازمان ها باید علم سازمان رو به خاطر رسیدن به فایده هایی که از مهارت ها، تجارب و علم ضمنی کارکنان قابل اکتسابه، به طور مؤثر مدیریت کنن (ابطحی، ۱۳۸۵).

ایده

 

۱- تفکر هدف دار در سطح سازمانی:

تفکر هدف دار در سطح سازمانی، زمینه ای رو جفت و جور می کنه که در اون تفکر هدف دار فردی بتونه اتفاق بیفته. سازمان ها نیاز به ایجاد ساختارها، پروسه ها و سیستم هایی دارن که بتونن که گفتگوی هدف دار رو در میان تیم های عالی گسترش بدن و به کار گیری ابتکار و خلاقیت تک تک کارکنان رو ممکن کنن.

 

۲- گفتگوی هدف دار:

تفکر هدف دار واسه فکر کردن و کشف کردن به زمان نیاز داره. سازمان ها باید واسه مدیران ارشد به خاطر درگیر شدن واسه گفتگو دور و بر موضوعات هدف دار، بصیرت ها و ایده ها تو یه چهارچوب منظم، فضا و زمان بسازن. تفکر هدف دار لازمه اینه که تیم مدیریت عالی چگونگی برخورد با موضوعات پیچیده و مخالف رو یاد بگیره.. این گفتگوها مدیران رو مجبور می سازه بحث های دقیق، مؤثر و روشنی رو پیشرفت بدن و اینطوری بتونن ایده ها رو به بقیه منتقل کنن. در این پروسه مدیران نه فقط یاد گرفته و نظریه های خود رو شکل میدن، بلکه اونا می تونن ایده هاشون رو به بقیه هم بیاموزند. در این روش، تعامل باعث ایجاد یه پروسه کشف جمعی می شه که این پروسه با موندگاری رابطه، به شکل در حال افزایش ای پیچیده گشته و درک واقعی از اطلاعات کلیدی و اولویت ها رو بنا می کنه. تک تک اعضای گروه باید مدل های ذهنی و فرض های خاموش خود رو کشف کرده و اونا رو آزمایش کنن. هم اندیشی هدف دار باید شامل مدیرانی از رشته های جور واجور و سطوح متفاوت سازمانی باشه که در دوره های وقتی مناسبی بطور منظم با هم دیدار می کنن. انتخاب این مدیران باید بر مبنای موفقیت های ثبت شده اونا به عنوان مدیران صف، ایده های نو و شفافیت اونا باشه. فعالیت های هم اندیشی تفکر هدف دار باید روی کشف موضوعاتی متمرکز شه که واسه سازمان در پنج تا ده سال آینده اهمیت هدف دار داره. روش هدف دار های پیشرفته طی این پروسه، سطحی نبوده و با بصیرت دقیق، آگاهانه و درک مشترکی از رقابت های سازمانی حاصل شده و تدوین می شن. در آخرً، روش هدف دار ها و برنامه های اقدام با انسجام بیشتر و روش های هماهنگ اجرا و به کار برده می شن. مدیران عالی و اعضای هم اندیشی هدف دار احساس تعهد بیشتری نسبت به سازمان دارن که در نوبت خود کاربرد روش هدف دار رو آسون کردن می کنه.

۳- استفاده سازمان از ابتکار و خلاقیت کارکنان:

سازمان ها علاوه بر گسترش گفتگوی هدف دار در میان مدیران ارشد، باید محیطی رو بوجود بیارن که در اون، کارکنان به مشارکت در گسترش ایده ها و روش هدف دار های نوین و ابتکاری، تشویق شن. کارکنان بتونن با مشارکت در تعیین چشم انداز سازمان، فرهنگی رو در سازمان مستقر کنن که منتهی به ابتکار و خلاقیت شه