پایان نامه عدالت سازماني و تمايل به ترك خدمت كاركنان

عوامل موثر در تعهد سازمانی کارکنان

بر اساس پژوهشهای یاد شده، کلیه عوامل را که برای تعهد سازمانی مسئولیت پذیری حرفه ای اثر می گذارند، می توان در دو حوزه کلی طبقه بندی کرد:نظام اداری و شالوه سازمانی(كاظمي به نقل از سايتwww.zeda.ir).

2-3-9-1) نظام اداری:

مقصود از نظام اداری، مجموعه ویژگیها و جنبه هایی استکه به گونهای با فرایند تصمیم گیری در سطح گوناگون مدیریت اجرایی و نظارت سازمانی پیوند دارد. چنانکه پژوهشهای مذکور نشان می دهند،نفوذ شخصی مدیر،رهبری توکیلی(واگذاری و تفویضی) رهبری کار محور با هیجان نازل و تجربه مدیریت فردی از جمله جنبه های نظام اداری است که موجب افزایش تعهد سازمانی می گردد.

2-3-9-1-1) نفوذ شخصی مدیر

قدرت و توانمندی مدیران در نفوذ اجتماعی و سازماندهی معمولا از دو منبع نشات می گیرد. بخش قابل ملاحضه ای از مدیران و سرپرستان،توانایی خود را از یک منبع رسمی و مصوب اخذ می کنند و خود به خود شخصی و ذاتی به تنهایی قادر به تاثیرگذاری نیستند. دسته دیگر مدیرانی هستند که شخصا از قدرت نفوذ و تاثیر بخشی برخوردارند و نیازی به منبع بیرونی و خارجی ندارند. بررسیها نشان می دهند که مدیران گروه دوم در افزایش تعهد سازمانی و مسئولیت پذیری کارکنان توفیق بیشتری دارند و کارکنانی که تحت سرپرستی مدیران رسمی دسته اول مشغول هستند، احتمالا مسئولیت پذیری و تعهد سازمانی کمی دارند.

2-3-9-1-2) رهبری توکیلی

منظور از رهبری توکیلی، نوعی رهبری است که از طریق انتخاب انجام می گیرد. در چنین موقعیتی یک سرپرست و مدیر در واقع یک نماینده از سوی کارکنان است و مجموعه شاغلان، امور خویش را به وی واگذار می کنند و او را وکیل خویش قرار می دهند. از این رو، چنین مدیریتی واقع می شود که یک سرپرست،بیش از امور شاغلان و کارکنان به رهبری معمولا در مقابل فعالیت سازمانی و انجام وظیفه رسمی توجه دارد و تاکید می ورزد. نتایج پژوهشها حاکی از آن است که رهبری توکیلی بیش از رهبران کار محور، موجب رشد تعهد و مسئولیت پذیری در میان کارکنان می شوند.

2-3-9-1-3) رهبری کار محور همراه با هیجان کم

گرچه رهبران و سرپرستان وظیفه مدار و یا کار محور در مقایسه با رهبران توکیلی،تعهد زیادی را در میان شاغلان ایجاد نمی کنند. ولی اگر رفتار سرپرستان وظیفه مدار، با مهار هیجان همراه باشد، مسئولیت پذیری کارمندان را بیشتر می کند. از سوی دیگر به نظر می رسد مدیران وظیفه مداری که نحوه سرپرستی خود، واکنش هیجانی بالایی بروز می دهند، تعهد سازمانی کارکنان را پایین می آورد.

2-3-9-1-4) تجربه مدیریت فردی

در برخی از سازمانها و شرکتها، نظام اداری به گونه ای است که تفویض اختیار بیشتری برای کارکنان و کارشناسان اعمال می شود و گاهی تفویض اختیار در سطحی است که گویا امر تصمیم گیری در سطح میانی،اجرا”تجربه مدیریت فردی” و نظارت به کارکنان واگذار می شود. به تعبیر دیگر تلاش خاصی تحقق می یابد که به آن اطلاق می کنیم. یافته های پژوهشی آشکار می کنند که چنین تجاربی اگر با سابقه شغلی و دوره تصدی بالا باشد،انگیزه شغلی را بیشتر می کنند و کار کنان را در مقابله و رویارویی با تنگناها حرفه ای توانمندتر می کند،گرچه ممکن است اضطراب آنها را در انجام وظایف نیز بالا ببرد. به نظر می رسد چنین وضعیتی کم و بیش به معنای افزایش تعهد و مسئولیت پذیری است، اما تجربه مدیریت فردی یا واگذاری و تفویض اختیار در سطح بالا برای کارکنان مبتدی، چنین پیامد مفید و سودمندی را در بر ندارد.

2-3-9-2) شالوده سازمانی

بر پایه پژوهشهای یاد شده برخی از عناصر موثر در تعهد سازمانی به شالوده و ماهیت سازمانی مربوط می شوند، نظیر گستره سازمانی،فضای سازمانی و ساختار سازمانی.

2-3-9-2-1) گستره سازمانی

سازمانها و تشکیلات شغلی و حرفه ای از اندازه های گوناگونی برخوردارند، برخی از سازمانها، قالب بسیار گسترده و وسیعی دارند و دسته ای دیگر، بسیار کوچک و محدودند. به نظر می رسد که هرچه قالب یک سازمان وسیع تر و گسترده تر باشد،اعتبار،منزلت و استواری اجتماعی آن بیشتر است. کارکنانی که در سازمانهای بسیار بزرگ اشتغال دارند، احساس می کنند که از اعتبار اجتماعی برجسته ای بهره مندند، در نتیجه رضایت شغلی آنها افزایش می یابد و این امرمنجر به تقویت تعهد سازمانی می شود. از سوی دیگر، فعالیتهای حرفه ای در سازمانهای بسیار کوچک از این حیث با مسئولیت پذیری پایین همراه است. این عدم تعهد به نوبه خود کارایی سازمانی را نزول می دهد و چنین امری، نقش و هویت اجتماعی آن سازمان را تهدید خواهد کرد، در نتیجه چنین سازمانهایی در صحنه اجتماع دچار ناپایداری، تزلزل و حتی فروپاشی خواهد شد، همانگونه که مسئولیت پذیری بالای کارکنان، متقابلا باعث استحکام پایه های اجتماعی و محیطی یک سازمان می گردد.

 

2-3-9-2-2) فضای سازمانی

هرگاه جو سازمانی بر تشکیلات اداری، گرم و خوشایند باشد، بی تردید به رضایت شغلی کارکنان می انجامد و رضایت شغلی حاصل شده موجب افزایش احساس مسئولیت و تعهد شاغلان می شود.

2-3-9-2-3) ساختار سازمانی

تشکیلات سازمانی بر دو گونه اند: هدف محور و کارمند محور

بر اساس مطالعات موجود، ساختارهای سازمانی کارمند محور، بیش از سایر ساختارها به افزایش تعهد سازمانی شاغلان می انجامد، زیرا نیازها، ارزشها و خواسته های شاغل را در محور توجهات خویش قرار داده به آنها رسیدگی می کند و سعی در برطرف سازی مشکلات و تنگناهای شغلی کارمند دارد. بنابراین باعث افزایش رضایت شغلی و در پی آن تقویت مسئولیت پذیری سازمانی کارکنان میگردد.