دانلود پایان نامه

تئوری نیازهای سه گانه مک کله‌لند

ديويد كلارنس مك كله‌لند در سال 1917م در نيويورك ديده به جهان گشود و در سال 1938م وارد دانشگاه وسليان شد. وي مدرك فوق ليسانس خود را در رشته روان‌شناسي از دانشگاه ميسوري و در سال 1941م مدرك دكتري خود را در همين رشته از دانشگـاه يال دریافت کرد. در سال 1963م مك كله‌لنـد كار خود را به عنوان مشاور و دستیار مديران در زمينه ارزيابي و آموزش و استخدام در مك بر آغاز كرد. در طول اين سالها او مطالبی در زمینه ارتباط ضريب هوشي و شخصيت نوشت كه در مجله روان‌شناسان آمريكا به چاپ رسيد. بعد از آن مطالعات وی بيشتر روي موضوع روابط و انگيزش متمركز شد. مك كله‌لند در سال 1956م به هيات علمي دانشگاه ‌هاروارد پيوست و قبل از آن در دانشگاه وسليان موفق به اخذ كرسي استادي شده بود. آثار زيادي از وي به جا مانده است. مك كله‌لند در 27 مارس 1998م پس از 57 سال كار تحقيقاتي در 80 سالگي ديده از جان فرو بست.

در اواخر دهه ۱۹۴۰م تئوری نیازهای اکتسابی توسط وی ارائه شد. او سه مدیر اجرایی را مورد مطالعه قرار دادند، به آنان تصویر مردی را نشان داد که نشسته بود و به عکس‌های خانوادگی روی میز کارش نگاه می‌کرد. یکی از مدیران نظرش را در مورد این تصویر اینگونه نوشت:

او مهندس است که خیال بیرون بردن خانواده خود را در روز بعد در سر می‌پروراند. دیگری توضیح داد که او طراح است و از روی حرفهای خانواده‌اش به ایده‌هایی برای ساختن ابزاری تازه دست یافته است. سومی ‌گفت او مهندسی است که سرگرم کار روی مسأله فشار پلی است و از حالت اعتماد به نفسی که در قیافه‌اش پیداست، به نظر می‌رسد که به حل آن مساله نیز اطمینان دارد. مک کله‌لند گفت رفتار آدم‌ها مبتنی بر سه نیاز است.

دیوید مک کله‌لند سه عامل انگیزشی را در مورد نیازها پیشنهاد نمود که عبارتند از:

  1. نياز به كسب موفقيت: تلاش براي انجام دادن بعضي كارهاي مشكل و رسيدن به موفقيت، تمايل به برتري يا موفقيت در ارتباط با مجموعه‌اي از استانداردها، یعنی تلاش برای کسب هدف با توجه به برنامه‌ها و استانداردهایی که موفقیت را تضمین می‌نماید. از نظر مک کله‌لند، این نیاز سبب می‌شود که افراد به تعریف و تکذیب دیگران در انجام کار توجه نداشته باشند و تنها پاداش مؤثر برای آنها، تحقق اهداف و آرزوهایشان در خصوص انجام کار است.
  2. نياز به ايجاد ارتباط با ديگران: که به صورت روابط بسته با اشخاص و ايجاد ارتباط متقابل و دوستانه با افراد است، یعنی تمایل به کسب دوستی، حمایت دیگران و ایجاد روابط صمیمی ‌با آنها. بر اساس این نیاز افراد تمایل دارند که مورد پذیرش دیگران واقع شوند و در شرایطی که تعاون برقرار است و روحیه همکاری و تفاهم وجود دارد به کار اشتغال داشته باشند. افرادی که دارای این نیاز هستند، اغلب به عضویت در باشگاه‌ها، موسسات اجتماعی و فعالیت‌های گروهی گرایش دارند. این نیاز با نیاز تعلق یا اجتماعی در مراتب نیازهای مازلو شباهت دارد.
  3. 3. نياز به كسب قدرت: يعني ديگران را وادار كنيم تا به گونه‌اي مخالف رفتار هميشگي خود رفتار كنند که آنها تحت کنترل خود در آوریم. به عبارت دیگر منظور کسب توانایی برای اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آنها می‌باشد. این نیازها سبب می‌شود که افراد مسئولیتهای دیگران را بر عهده بگیرند و بر آنها اعمال نفوذ نمایند و در وضعیت رقابتی به انجام کار بپردازند و همواره در پی کسب شهرت، اعتبار و تشخیص هستند و بیش از آن که به عملکرد مؤثر فرد توجه کنند به اعمال نفوذ بر دیگران توجه دارند. در مقایسه با نظریه مازلو صاحبنظران معتقدند که نیازها به قدرت بین نیاز احترام و خود شکوفایی قرار دارد.

تقريباً 80 درصد نيروي محرك و انگيزش تمام افراد نياز به كسب موفقيت و قدرت ، ايجاد ارتباط با ديگران است. در اين تئوري، توجه عمده بر روي نياز موفقيت است. نياز موفقيت متمايل به برتري‌جويي، رقابت، اهداف چالشي، پافشاري براي انجام كار و غلبه بر مشكلات است. مك كله‌لند دريافت كه عملکرد افرادی با نياز موفقيت بالاتر، بهتر از كساني است كه نياز موفقيت در آنها متوسط يا پایين است.

اين سه محرك در درجات مختلف مي‌تواند در وجود هر كسی باشد. براي افراد مختلف محركهاي يكسان، رفتارهاي متفاوتي را به دنبال دارد. در واقع مردم فكر مي‌كنند که افراد مختلف، معاني يكساني از تصويرهاي ثابت و مشخص، دریافت می‌کنند، در صورتي كه چنين نيست. مك كله‌لند بيان مي‌كند كه تعدادي از اين عوامل كه توضيح داده شده از طريق مشاهده و تجربه به دست آمده‌اند، اما اين افرادي كه نياز به كسب موفقيت شديد دارند چه مي‌كنند؟

كساني كه نياز به كسب موفقيت در آنها شديد است، اهل مخاطره و برد و باخت‌هاي سنگين نيستند و به هيچ وجه تمایلی ندارند كه در فرايند موفقيت شانس بياورند، بلکه آنها ترجيح مي‌دهند با مسائل و مشكلات روبرو شوند و به جاي اينكه نتيجه كار را به حساب شانس بگذارند، مسئوليت آن را شخصاً به عهده بگيرند. اما بايد به اين نكته اذعان كرد كه اين افراد از انجام دادن كارهاي بسيار ساده كه موفقيت آن صد در صد است و يا كارهاي بسيار سخت كه امكان موفقيت پايين است، اجتناب مي‌كنند.

مك كله‌لند مي‌گويد مي‌توان با آموزش نياز به كسب موفقيت به افراد و كارايي آنان را افزايش داد. افرادي كه در خود به شدت احساس نياز به پيشرفت مي‌كنند، اگر تصور کنند كه مسئوليتي را كه به عهده آنان گذاشته شده است و احتمال موفقيت در آن 50 درصد باشد، نهايت سعي خود را خواهند كرد و آن كار را به بهترين شكل ممکن انجام خواهند داد و اين افراد تمایلی به انجام كارهايي كه جنبه شانس دارد، ندارند، زيرا موفقيتي كه در سايه شانس به دست آيد، براي آنها هيچ لذتي به دنبال نخواهد داشت. اين افراد بيشتر به دنبال انجام كارهايي هستند كه در اصطلاح هماورد طلب باشند.

يكي ديگر از خصوصيات ميل به موفقيت مردم اين است كه به نظر مي‌رسد، آنها بیش از آنکه نگران پاداش آن موفقیت باشند، نگران موفقیت شخصی هستند، البته آنها پاداش‌ها را رد نمي‌كنند، اما پاداش براي ارضاي خوديابي آنها كافي نيست. در واقع مردم از خودِ پيروزي يا حل كردن يك مشكل، لذت بيشتري مي‌برند تا اينكه به خاطر آن پاداش يا پول بيشتري دريافت كنند.

پول يك ارزش اوليه براي انگيزش مردم محسوب می‌شود و اين براي آنها معني ارزيابي كردن فرايندها و مقايسه موقعيت آنها با ديگران را فراهم مي‌كند و معمولاً مردم پول را براي مقام يا حمايت اقتصادي جستجو نمي‌كنند.

بازخورد در واقع تمايل مردم براي نياز به كسب موفقيت است تا در بازخورد واقعي نتايج كارها موقعيت خود را بيابند و يك موفقيت شخصي به دست آورند. بنابراين، افرادي كه نياز به كسب موفقيت در آنها شديد است، بيشتر به كارهاي فروشندگي و يا كارهاي خصوصي كه خود شخصاً مديريت كار را بر عهده داشته باشد، روي مي‌آورند. به علاوه طبيعت بازخورد واقعي براي برانگيختن مردم مهم است. در پاسخ‌هايي كه اين افراد به سوالهايی درمورد كارشان داده‌اند، مشاهده مي‌شود كه اين افراد علاقه‌اي به توضيح خصوصيات شخصيتي خود ندارند. افرادي كه نياز به كسب موفقيت در آنها زياد است، مي‌خواهند واقعيت را بدانند و بازخورد نتايج را ببينند و این سوال پیش می‌آید که چرا افرادي كه انگيزه كسب موفقيت در آنها بيشتر است، عملكرد بهتري دارند؟

مك كله‌لند در پاسخ به این سوال می‌گوید؛ چون آنها معمولاً برای فكر كردن وقت بيشتري صرف مي‌كنند تا اينكه چگونه كارها را بهتر انجام دهند. در حقيقت او فهميد هر كجا كه فكر بهتري براي انجام كار وجود داشته باشد، عملكرد بهتري نیز اتفاق مي‌افتد.

مثالها: دانشجويان دانشگاه كه نياز به كسب موفقيت در آنها شديد است، نسبت به دانشجويان ضعيف‌تر، نمره‌هاي بهتري کسب می‌کنند. همچنین كساني كه تمايل به كسب موفقيت بيشتري دارند با تشويق كردن، عملكرد بهتري از آنها سر مي‌زند، چون آنها هميشه سعي در بهتر كردن امور محوله دارند.

بنابراین شركتهايي كه تعداد بيشتري از اين افراد را در اختيار دارند، سريعتر رشد مي‌كنند و بازده و سود بيشتري دارند. مك كله‌لند تحليل‌هايش را از اين هم بيشتر توسعه داده و معتقد است در كشورهايي كه تعداد افراد با انگيزه كسب موفقيت بيشتر است، رشد اقتصادي ملي بيشتري دارند و باز سوال پیش می‌آید که آيا اين مهارت آموختني است؟

آيا مي‌توانيم انگيزه نياز به كسب موفقيت را به مردم آموزش دهيم؟ مك كله‌لند در حال متقاعد كردن ديگران براي پاسخ مثبت به این سوال است. در حقيقت او به دنبال توسعه برنامه‌هاي آموزشي براي افرادي بود كه مي‌خواستند ميل به كسب موفقيت را در خود افزايش دهند؛ او همچنين برنامه‌هايي مشابه را براي قشرهاي ديگر جمعيت توسعه داد.

انگيزه مردم در كسب موفقيت: ستون اصلي اغلب سازمان‌ها مي‌تواند انگيزه افراد در كسب موفقيت باشد، اما در مورد استعداد مديران چه مي‌توان گفت؟ همان طور كه مي‌دانيم افراد با ميل زياد به كسب موفقيت، داراي شخصيت‌هاي توليد كننده هستند، اما هنگامي كه آنها مستقل كار مي‌كنند نسب به زمانی که كار گروهي انجام مي‌دهند، بهتر كار مي‌كنند. هنگامي كه كاري را خوب انجام مي‌دهند، از ديگران هم انتظار دارند، مثل آنها عمل كنند. در نتيجه در بعضي مواقع اين كمبودها باعث مي‌شود تا ديگران توليد و عملكرد آنها را سركوب كنند و مانع از به حداكثر رساندن پتانسيل آنها شوند. امروزه نياز افزایش ميل به كسب موفقيت كاركنان حس می‌شود، اما هنوز بسياري از مديران فقط به فكر افزايش مهارت كاري پرسنل هستند. امروزه صرفاً یک مدير خوب بودن كافي نيست، بلکه مدير بايد تاثيرگذار باشد. مك كله‌لند به اين نتيجه رسيد كه برانگيختن ميل به كسب موفقيت مردم، مثل خانواده‌هايي است كه انتظارهاي بيشتري نسبت به توانایی‌هاي فرزندانشان دارند. والدين از فرزندانشان در سنين بين 6 تا 8 سالگي توقع دارند در بعضي كارها از خود استقلال نشان دهند و كارهايي را بدون كمك آنها انجام دهند، مانند مراقبت از خود در اطراف خانه. ولی اگر والدين اين توقعات را زود از فرزند خود داشته باشند و فرزندان نتوانند انتظار والدین را برآورده کنند، والدين بچه‌ها را سركوب مي‌كنند و شخصيت اين كودكان توسعه پيدا نمي‌كند و اين احساس را به بچه‌ها مي‌دهد كه آنها را نمي‌خواهند و آنها بي‌عرضه‌اند. در حالي كه آنها هنوز براي اين استقلال آمادگي کافی را ندارند و به عكس اگر بيش از حد بچه‌ها مورد حفاظت قرار گيرند، اين بچه‌ها وابستگي زيادي به والدينشان پيدا مي‌كنند و هميشه منتظـر مي‌مانند تا والدين برايشان تصميم بگيرند.

بالا بردن انگيزش افراد براي انجام شدن بهتر كارها يكي از وظايف مدير و رهبر در يك سازمان است و يكي از خصوصيات يك رهبر خوب تاثيرگذار بودن اوست.

همان طور که گفته شد افرادي كه نياز به كسب موفقيت در آنها شديد باشد، عملكرد بهتري دارند و سازمان‌هايي كه تعداد بيشتري از اين افراد را در اختيار داشته باشند، بازده بهتري دارند و آنها برای سازمان سودآورتر هستند. ديويد مك كله‌لند معتقد است که ما مي‌توانيم افراد را آموزش دهيم تا آنها به اشخاصي که نياز به كسب موفقيت در آنها شديد است، تبديل شوند و از اين طريق مي‌توانيم عملكرد و بازده سازمان را بهبود ببخشيم.

بر پايه اين تئوري، مديران بايد افراد موفق‌تر را شناسايي کنند و برای پیشرفت، آنها را تشويق نمايند و راه را براي آنها هموار نمايند. مديران بايد بر روي توانايي‌هاي افراد موفق سرمايه‌گذاري كنند و از آنها براي تعيين هدف، استفاده نمايند. همچنين مديران بايستي از تمايل افراد موفق براي مسئوليت‌پذيري، بهره ببرند كه اين امر از طريق تفويض اختيار و استفاده از روش «مديريت بر مبناي هدف» ميسر خواهد گشت.

دانلود پایان نامه