اهمیت و ضرورت تعهد سازمانی

مدیران سازمان ها به خوبی دریافته اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی ، منابع انسانی سازمان هاست ، از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان  و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان هاست ( باقری و تولایی ؛ 1389 : 74) و از آنجا که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند ( اسماعیلی ؛ 1380 :  67 ) زیرا که سازمان ها برای اداره خود به كاركنان متخصص، كاردان ، كارآمد و متعهد نيازمندند. عدم احساس تعلق كاركنان به سازمان و عدم دقت كافی برای انجام وظايف از معضلات بزرگ دستگاه های اجرايی است كه با تأثير نامطلوب خود بين نيرو انسانی و سازمان ها فاصله ايجاد می كنند (شائمی برزکی و اصغری ؛  1389 :  110 ). به همین دلیل نگه داشتن کارکنان متعهد  به سازمان اولویت اول برای بسیاری از سازمان های معاصر است به خصوص در زمان بحران ها و مواقعی که سازمان به چالش کشیده می شود ، سازمان هایی که موفق به انجام این امر می شوندقابلیت لازم را برای  رقابت در آینده دارند ، زیرا که تعهد سازمانی  بر گردش مالی ، رفتار شهروندی سازمانی  و رضایت شغلی تاثیر می گذارد(Neininger ; Willenbrock ;  Kauffeld ;  Henschel ;  2010 : 567)  و از سوی ديگر همزمان با خصوصی سازی و كوچك سازی موسسات دولتی و توسعه كسب و كارهای كوچك ، روندهای جديدی مانند اخلاق و مسئوليت پذيری تعهد مورد توجه مديران قرار گرفته است. هيچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اينكه اعضاء و كاركنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشند و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کنند (نصر اصفهانی ؛ نصر اصفهانی ؛  نوری ؛ 1390 :  107). زیرا که کارکنانی که به شدت به سازمان خود متعهد هستند به عملکرد سازمان خود کمک می کنند،  دلیل اصلی این امر این است که کارکنان  با تعهد تمایل بیشتری برای  باقی ماندن به عنوان  شاغل در همان سازمان را  برای یک دوره دیگر دارند، این باعث می گردد آنها در عملکرد شغلی خود  کارآمدتر شوند (Yeh ;  2014  :  94) در واقع تعهد سازمانی کارکنان یکی از کلیدترین عنصرهای موفقیت سازمانی  می باشد((Noor ; 2009 : 5.

 

2-4-3 مدل های تعهد سازمانی

قبل از اینکه به بیان مدل های تعهد سازمانی بپردازیم شایسته شود که ذکر شود که تعهد سازمانی از دید یک بعدی و چند بعدی مورد بحث قرار گرفته است که ابتدا  به طور مختصر توضیح داده می شود .

2-4-3-1 تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی ؟

پورتر [1] تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه ، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است ، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است . سال ها ، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگــــریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند . این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیع تر از پیوندها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد ، بوده اند . درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است ، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود(Mowday ;  1998 : 389-390)

 

  • الگو های چند بعدی
  • مدل اریلی و چتمن[2] : اریلی و چتمن (1986) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم‌هایی دارد که از طریق آنها می‌تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار «کلمن[3]» در نگرش و تغییر رفتار اریلی و چتمن (1958) معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند، سه شکل متابعت، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت ، زمانی اتفاق می‌افتد که نگرش‌ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداش‌های خاص اتخاذ می‌شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می‌افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده می‌پذیرد. سرانجام درونی کردن، رفتاری را که از ارزش‌ها و اهداف نشأت گرفته ، منعکس می کند که آیا با ارزش ها یا اهداف سازمان منطبق است . بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگ‌تر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانند سازی و درونی کردن) نامیده شدند.  Cramer ;  1996 : 389-390)). در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، «اریلی» و «چتمن» متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد   (خنیفر؛ جندقی ؛   شریعتی ؛  زروندی ؛   1388: 154 -153).

144 Porter

145 Oreilly & Chatman

146 Kelman

  • مدل آلن و می یر[1] :  آلن ومیر (1997) اظهار داشتند که تعهد سازمانی یک ساختار چند بعدی با 3 مؤلفه است یعنی تعهد دارای 3 بعد  تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری می باشدکه در زیر هر یک به اختصار شرح داده می شود.
  • تعهد عاطفی

تعهد عاطفی  اشاره به دلبستگی روانی کارکنان به سازمان خود ، و  شناسایی خود  با اهداف و ارزشهای سازمان  دارد(Wang  ;   Weng  ;  McElroy   ;   Ashkanasy  ;  Lievens ; 2014 : 7 ). کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی می باشند برای رسیدن سازمان به اهدافش کار می کنند و به تمایل زیادی به باقی ماندن در سازمان دارند ، آنها نسبت به سازمان وفادار و خود را وقف آن می کنند ، آنها هم چنین مایل به انجام کار اضافی در زمانی که سازمان با اتفاق غیر منتظره ای روبه رو شده است ، می باشند. تعهد عاطفی بهترین شکل از تعهد کارکنان ی باشد.

  • تعهد مستمر

این نوع تعهد به دنبال توسعه مشارکت کارکنان در سازمان می باشد .  در این تعهد کارکنان اعتقاد دارند که اگر آنها خیلی سخت کار کنند در سازمان باقی می مانند. آنها کارکنانی حساب گر تر می باشند. آنها با در نظر گرفتن هزینه و این که اگر گزینه های کمتری برای ترک سازمان داشته باشند در سازمان خواهد ماند Fairuz Hamid  ;  2013 :  783)  (.

  • تعهد هنجاری

تعهد هنجاری  تعهد ماندن در سازمان به  دلایل اخلاقیست ،  یعنی کارکنان احساس می کنند  که آنها باید در  سازمان باقی بمانند به خاطر آنکه  آنها خود را مدیون کارفرمای فعلی خود می دانند  Zopiatis ;  Constanti ;  Theocharous ;  2014 : 131)).

مدل آنجل و پری[2] : «آنجل و پری»  بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قایل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسش‌هایی مشخص می‌شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می‌کنند و دیگری به وسیله پرسش‌هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه‌گیری می‌کنند، مشخص می‌گردد(Meyer & Herscovitch ;  2001 :  306 ). تعهد ارزشی «آنجل و پری» گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن «آنجل و پری» اشاره به اهمیت تعاملات پاداش‌ها – مشارکت‌های تفکیک‌ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد 1998 : 15-16 )  Mayer & Schoorman ;).

 مدل مایر و شورمن[3] : به نظر مایر و شورمن  تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد ار تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان ) و تعهد ارزشی  (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگر چه شباهت‌هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط «آنجل و پری»  و «مایر و شورمن» و آنچه که توسط «می‌یر و آلن[4]» شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل‌های آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد  «می‌یر» و «آلن» (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولا براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می‌کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس، در مدل‌های «آنجل و پری» و «مایر و شورمن» فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (Meyer & Herscovitch ; 2001 : 306-307 ).

مدل پنلی و گولد[5] : پنلی و گولد  یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قایل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی « می‌یر وآلن» و تعهد ارزشی « آنجل و پری[6] » و « مایر و شورمن» یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن[7] است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می‌یر و آلن یکسان است( Meyer &  Herscovitch ;  2001 : 307).

147  Allen & Meyer

148 Angle & Perry

149 Mayer & Schoorman

150 Allen & Meyer

151 Penley & Gould

152 Angle & Perry

153 Oreilly & Chatman