انواع رویکرد به اعتیاد به کار:

با توجه به نظرات متعدد در زمينه اعتياد به كار می‌توان سه رويكرد زير را برای آن در نظر گرفت:

  1. رويكرد مثبت به اعتياد به كار: این رویکرد که از عشق به كار نشأت می‌گیرد (کنتارو[1] 1979، 56) یک تمايل ذاتي به كار زياد و سخت می‌باشد (ماچلویتز 1980، 32) لذا اين رويكرد باعث ايجاد رفتارهاي كاري مثبتي نظير افزايش تعهد سازماني و بروز رفتار شهروندي در سازمان می‌شود

(خائف الهي و همکاران،1391، 25)

  1. رويكرد منفي به اعتياد به كار: در این رویکرد به کار به‌عنوان یک تعهد غيرمنطقي به كار بيش از حد (چرینگتون[2]، 1980، 86) و به‌عنوان يك اعتياد نگریسته می‌گردد. (اوتس 1971، کلینگر[3] 1991)

رويكرد نوع شناسي: و سپس این رویکرد سبب شده از وجود انواع مختلفي از معتادان به كار وسواسي و درگير شغل (ناقتون 1987، 184) و معتاد به كار و معتاد به كار مشتاق (اسپنس و رابینز 1992) افرادی که ساعات زیاد کار می‌کنند لزوماً معتاد به کار نيستند. این یک رفتار است که توسط عوامل بخصوصی تشویق شده و ممکن است دلایل زیادی داشته باشد که برخی از آن‌ها به انواع اعتياد به کار مربوط می‌شود مثل معتاد به كار وسواسي، كمال گرا، توفيق طلب، ازنظر آن‌ها معتادان وسواسی، به‌طور شدید کار می‌کنند به‌گونه‌ای که کارشان باعث مشکلات فردی و اجتماعی می‌شود، عملکردی کاری ضعيفی دارند از زندگی و شغل نيز لذت کمی می‌برند. معتادان به کمال‌گرایی کار زیادی انجام می‌دهند مشکلات فردی و اجتماعی زیادی دارند، رضایت شغلی و عملکرد شغلی پائينی دارند.

همچنین معتادان موفقيت طلب رضایت زیادی از زندگی و شغل دارند و از کارهای چالش‌انگیز لذت برده، عملکرد شغلی بالا و استرس و ترک خدمت پائينی دارند. (اسکات 1997، 314-287)

پس با توجه به مطالب مطرح‌شده در بالا می‌توان این‌گونه نتيجه گرفت كه اعتياد به كار هم داراي پيامدهاي مثبت و سازنده نظير رفتار شهروندي سازماني و هم پيامدهاي منفي مثل تحليل رفتگي براي كاركنان سازمان‌ها خواهد بود. بنابراين، مديران سازمان‌ها بايد اين پديده را جهت بروز پيامدهاي رفتاري مثبت مديريت نمایند. (خائف الهي و همکاران 1391، 25)

 

2-2-5 تفاوت افراد معتاد به کار و افراد پرکار:

سیبولد و سالمون[4] معتقد هستند اعتیاد به کار با پرکار بودن متفاوت می‌باشد به‌طوری‌که افراد پرکار، کار را به‌عنوان چيزی که واجب است انجام داده و گاه آن را یک وظيفه ارضاکننده تلقی می‌کنند اما افراد  معتاد به کار، محل کار و کار خود را به‌عنوان جای امنی در نظر می‌گیرند که می‌توانند در حين انجام آن از تعهدات ناخواسته خارج از کار و احساسات ناشی از آن دور شوند در واقع افراد پرکار می‌دانند چگونه و در چه محدوده زمانی کار خود را انجام دهند تا بتوانند به‌طور مناسب در کنار خانواده و جمع دوستان حضور یابند درحالی‌که کار برای افراد معتاد به کار بالاترین اهميت را در فهرست امور زندگی‌شان دارد و به خاطر کار و الزامات کار نمی‌توانند زمان کافی را به خانواده و دوستان اختصاص دهند. ازنظر فيزیولوژیکی نيز معتادان به کار در مواجهه با ضرورت‌ها و موقعیت‌های سخت شغلی، ترشح اعتیادآور آدرنالين را تجربه می‌کنند درصورتی‌که افراد کوشا و پرکار چنين حالتی ندارند. همچنين افراد کوشا و پرکارمی‌توانند اشتياق و ذوق خود به کار را از بين ببرند ولی افراد معتاد به کار نمی‌توانند دست از کار بکشند به‌طوری‌که حتی اگر در حال بازی گلف هم باشند یا به دیدن نمایش مدرسه فرزند خود رفته باشند، باز هم فکرشان مشغول کار است. ذهن این افراد مدام درگير مسائل و مشکلات کاری می‌باشد. (سیبولد و سالمون 1994،10-4)

هرچند که اکثراً موارد اعتياد به کار در یک شغل به دنبال درآمد اتفاق می‌افتد اما این حالت ممکن است برای کسانی که به‌طور افراطی به ورزش، موسيقی، هنر و مانند آن می‌پردازند نیز صادق باشد این اصطلاح در بیشتر مواقع به‌اشتباه در مورد ویژگی شخصیتی افراد پرانرژی و پرکار نیز به‌کاربرده می‌شود که آنان نه‌تنها رابطه خوب با همکارانشان داشته بلکه از لذت بردن از فعالیت‌های فاقد سود مالی، استراحت کافی و حضور مناسب در خانواده و جامعه بهره برده و زمان زیادی را هم برای کار در نظر می‌گیرند. این افراد، اشخاصی نرمال می‌باشند که تنها تفاوتشان با دیگر افراد جامعه، برنامه‌ریزی صحيح در امور زندگی شخصی و شغلی‌شان است اما فرد مبتلابه اعتياد به کار، به شکلی رفتار می‌نماید که تلاش وی برای خود، خانواده و زندگی اجتماع خارج از کار وی، زیان‌آور است. (قلی پور و همکاران، 1387)

اوتس (وی اولین بار واژه اعتیاد به کار را به کاربرد) اعتقاد دارد افراد معتاد به کار افرادی می‌باشند که نياز به کار در آن‌ها به‌قدری زیاد و افراطی است که ممکن است این حد کار کردن خطری جدی برای سلامتی، شادی فردی، روابط درون فردی و وظایف و نقش‌های اجتماعی آنان به وجود آورد؛ چراکه تعهد غیرمعقول و غیرمنطقی به کار بيش از حد داشته و زمان بسيار زیادی را به‌طور دلخواه و تمایل درونی به فعالیت‌های کاری خود اختصاص می‌دهند.(سنایر و زهر 2000، چرینگتون 1980)

همچنین با توجه به نظریات اسپنس و رابينز (1992) در مورد نوع شناسی اعتياد به کار بر اساس ميزان و درجه بعدهای زیر مشخص گردیدند:

1) عجين شدن با کار؛ 2 ) تمایل درونی در کار؛ 3) لذت از کار.

وی اعتقاد دارد در افراد معتاد به کار، درجه عجين شدن با کار بالا بوده و تمایل و کشش بسيار زیادی به کاردارند اما از کار لذت زیادی نمی‌برند و در مقابل، افراد مشتاقان به کار با کار عجين می‌شوند ولی از کارشان لذت برده و کشش افراطی به کار ندارند.

در زیر سه الگوی اعتياد به کار دیگر نیز شناسایی گردیده است که عبارت‌اند از:

  1. کشش افراطی (وسواس گونه)
  2. کمال‌گرایی
  3. توفيق طلب (موفقيت طلب)

در این سه الگو معتادان به کار وسواسی هستند و اضطراب و استرس زیادی در کار دارند، کارشان موجب مشکلات جسمی و روانی برای آنان می‌شود، رضایت پایينی از زندگی و شغلشان داشته و عملکرد شغلی آن‌ها پایين می‌باشد. معتادان به کار بسیار کمال‌گرا بوده و روابط ميان فردی خصمانه و غير اثربخشی پيدا می‌کنند، غيبت و ترک خدمت داوطلبانه زیادی در آنان دیده می‌شود لذا می‌توان نتيجه گرفت که افراد معتاد به کار توفيق طلب: رضایت از زندگی، رضایت شغلی، سلامت جسمی و روانی، عملکرد شغلی و استرس و ترک خدمت داوطلبانه پایين ولی رفتارهای شهروندی سازمانی بالایی دارند.(اسکات[5] و همکاران 1997،314-287)

به‌طورکلی اعتياد به كار می‌تواند اثرات مختلف و متفاوتي بر سلامت جسمي و روا ن شناختي افراد، خانواده آن‌ها و همكارانشان داشته باشد. متداول‌ترین پيامدهاي اعتياد به كار باعث ايجاد سطوح بالايي از استرس شغلي و تعارض كار_ خانواده است؛ در واقع می‌توان موارد زير را از عارضه‌های اعتیاد به کار عنوان نمود: افزايش نشانه‌های تهدیدکننده سلامتي جسمي و روا ن شناختي، تحلیل رفتگي شغلي، ايجاد مشكلات و مسائل در تيمي كاركردن، كناركشيدن و دوري از تعاملات و روابط خانوادگي، مشكلات در برقراري ارتباط با ديگران، رضايت كم از زندگي، فقدان لذت بردن از اوقات فراغت همچنین پيوتروسكي و ونداويچ عنوان می‌دارند كه سازمان‌ها نيز از طريق ايجاد شرايطي مانند اعطاي پاداش به رفتارهاي اعتياد به كار، به‌طور غیرمستقیم در شکل‌گیری آن‌ها دخالت دارند.آن‌ها پيشنهادات زير را براي كاهش ميزان و اثرات اعتياد به كار ارائه می‌دهند: مشخص نمودن كاركناني كه نشانه‌هایی از اعتياد به كار در آن‌ها ديده می‌شود؛ ارزيابي ميزان اعتياد به كار درون سازمان‌ها پاسخ به این پرسش که آيا اعتياد به كار يكي از مشكلات و مسائل سازمان است یا نه؟ ايجاد مجدد اولویت‌های كاري، برنامه‌های شغلي جايگزين، اطمينان از این‌که افراد، كار را در زمان مشخص‌شده ترك كنند؛ ايجاد برنامه‌های آموزشي؛ ايجاد فرهنگ‌سازمانی با ارزش‌هایی كه تأکید بر اهميت توازن كار – خانواده دارد.(پيوتروسكي و ودانويچ[6] 2008، 304)

همچنین ایوان[7] این تفاوت را این‌گونه مطرح می‌نماید:

 

جدول (2-1) بررسی تفاوت‌های افراد معتاد به کار و افراد پرکار، ایوان 2000

ردیف افراد پرکار افراد معتاد به کار
1 به کار به‌منزله چيزي که واجب است انجام دهند نگاه کرده و گاهی هم آن را مانند يك وظیفه ارضاکننده می‌دانند. به کار خود مثل یکجای امن نگاه کرده تا از احساسات و تعهداتی که از خارج از كار، ممکن است به آن‌ها تحمیل شود دور کنند.
2 اين افراد می‌دانند چگونه و چه محدوده زماني را براي كار خود قائل شوند تا بتوانند در كنار خانواده و دوستان حاضر باشند و در برنامه‌های آنان شركت كنند. اینان در فهرست امور زندگي کارشان بيشترين درجه اهميت را داشته به‌طوری‌که اکثراً به خانواده، دوستان و فرزندان خود قول‌هایی می‌دهند كه بعداً ممکن است به خاطر ضرورت‌های كار، اين قول و قرارها را بشکنند.
3 این افراد می‌توانند اشتياق خود به كار را از بين ببرند. اینان نمی‌توانند كارنكنند حتي اگر در حال فعالیت‌های تفريحي و ورزشي هم باشند، بازهم به کار فکر می‌نمایند.

[1] Cantarow

[2] Cherrington

[3] Killinger

[4] Seybold & Salomone

[5] Scott

[6] Piotrowski & Vodanovich

[7] Evan